发现问题是关键

作者李海哲更新于：2017-04-25 16:51 989

对于员工突入其来的离职，作为HR的我们，有没有切实的去从考虑过，员工为什么突然离职，为什么我们不能把握员工离职的动态。究其原因有三：

一、HR与用人部门的沟通不到位；

二、离职的流程不够规范；

三、HR本身对于员工关系的日常管理没有做到位；

第一、可以说，HR的很多工作都不是一个人来完成，也不可能由一个人来完成的。招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等等等等，无不需要与用人部门共同配合来完成。这其中的重点工作就是作为HR如何与用人部门做到有效沟通。楼主所说的，员工到你这里拿离职单都已经是最后一个阶段了，那么，用人部门每个月的人员需求，日常的员工工作动态等等，你是否纳入自己的工作计划了呢？那么，这里有一点，作为HR,与用人部门沟通的内容有哪些呢？比如说招聘，当作为HR,在接到用人部门的用人需求后，要考虑哪些呢？有以下几个问题：

1、当前这个岗位的工作，是否可以分解到部门其他人身上？

　　2、有没有员工可以提拔，胜任这项工作？

　　3、这个岗位的专业水平需要达到什么程度？

　　4、该岗位需要在部门中充当什么角色？

　　5、该岗位需要承担哪些责任？

　　6、根据部门现在的薪酬承受能力，这个岗位的薪酬区间是多少？

　　7、该岗位的汇报关系是什么？

　　8、如果是管理岗位，则管理幅度有多大？

9、在同行业中，哪些公司的人可以胜任该岗位？

如果我们其他的工作都以这个思路去与用人部门沟通，包括培训，绩效考核，薪酬，员工关系等等，我们是否可以真正的做到让用人部门离不开我们呢？

第二、楼主所说，员工来你这里拿离职单都已经是最后的阶段了，最后的阶段是不是可以理解为员工签完离职单，就可以走人了呢？所以我认为楼主要规范你们公司的离职流程：最起码，申请离职要提前一个月申请吧，离职岗位的工作交接，办理离职手续等，这都需要时间的，这也需要一个完整的，严格的离职流程才可以掌控的。具体的离职流程我觉得可以这样：

第三、我认为作为HR没有及时的把握员工的离职动态，跟员工关系的日常管理没有做到位有很大关系。一般的员工，工作三个月内离职，与工作本身有关，六个月以上离职的，与他的主管有关，3年以上离职的与企业文化有关。楼主所说，骨干员工的离职让你触动很大，那么骨干员工为什么离职。作为HR，员工的日常关怀是否做到位了呢，员工的心理动态是否及时了解了呢，发现问题，有没有及时为员工做心理疏导呢等等等等。

第四、骨干员工的离职，员工离职的成本有多高，作为HR都心知肚明。骨干员工的离职更是可想而知，本身工作能力的不可替代性，决定了骨干员工的离职成本更高。这其中，想问下楼主，有没有考虑过，如何去把骨干员工留住呢？比如说骨干员工的培养计划，再比如什么股权激励之类的呢？我觉得这方面也是你要考虑的内容。

最后，你提到了，早为离职空缺做准备，以免自己在员工离职的时候被动，那么这个就跟你的招聘工作本身有关系了。有没有公司的人才梯队建设呢，有没有建立公司的人才库呢？建立公司的人才库本身是为招聘工作所用，更是为你出现人才空缺时，第一时间招聘到适合岗位的人才所用。这一点往楼主深思。领导，你们企业本身的人才梯队建设有没有根据企业本身的发展战略来制定呢。

水平有限，就想到了这些。

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