首先不管是哪一方的问题，只要是公司方有标准赔偿、有赔偿但不标准、无赔偿但有宽限时间等情况我认为都不算太棘手，最起码还有个利益点可用于HR去和员工谈，最多就是多耗费些精力和时间。而现实中最难搞的确实大多数民营小企业，老板不懂人力不懂各类法规，要开掉一个人，往往都是老板直接告诉人事去开掉，并且马上走，同时还没有任何赔偿，当HR面对这样的老板要求时应该如何处理才是应该要重点讨论的。
下面说一下我处理过的人，过去一年开掉了3位员工，都是老板/部门牛逼老大不满意提出需求要开掉该的员工，其中1人是最难缠，说说这个员工开掉的经过，供各位HR参考：
1、该员工情况： 一名普通设计、有人力资源的亲戚（姑且判定为懂点劳动法的吧）、设计能力确实一般
2、需求方：老板提出，原因还是因为经常看到此员工上班时间频繁抽烟（每次5分钟，一个下午4-6次）
3、执行方：当然是我苦逼的HR
4、处理过程：
第一天：
接到电话要开掉员工的任务，老板很气愤（老板原话：**员工他到底在干什么，一天到晚就知道抽烟抽烟，设计各东西丑的难看到极致，这种人为什么还要留着，你去处理一下，我不要在看到这个人，挂！）
告诫各位HR，接到老板的任何开人的电话，千万不要火急火燎找员工谈话就开始干，大忌。接到电话后，我很淡定，已经不是第一次这种情况，所以我先缓解放了一天
第二天：
找设计主管聊，确认一下这个员工的设计能力（得到回复确实一般但也能凑合用）
让设计主管找出近一个月的设计不佳的作品（例如：没有按要求提交的、达不到设计需求勉强上线的设计页面等）
找提出设计需求的运营部各员工确认，此设计师平时接到设计任务后的配合情况，有没有按设计要求做，字体，页面摆放等等
去看公司的辞退员工规定条件（不符合岗位要求、严重违反公司考勤制度、此员工是否有阅读确认过规章制度的签字凭证）等
找此员工过往半年的考勤（迟到、早退、未按要求审批考勤等）
.....等等，做这步的目的是为了让自己跟员工谈的时候有据可依
最后，记得给老板回复（注意，第一次回复不要直接告诉老板什么时间能让员工走，告诉了老板已经在开始搜集辞退证据等，传递给老板即使要开人也不要火急火燎等）
第三天：
确认好以上问题后，和部门主管一起找该员工聊天（注意：第一次聊天并未提出要开除此员工，而是以关怀员工工作情况切入，希望员工继续努力达到岗位要求，同时有顺带提到若没有提高，再次谈话就是辞退）
此时可以汇报老板大概基本聊完，对方比较激动需要三倍赔偿（为什么不是汇报老板员工反应还好，而是汇报要求三倍赔偿，一方面是让老板了解到这个员工是难搞的，也为后期能让老板出一点补偿金，不要一毛不拔做铺垫）
第四天：
HR单独找此员工聊天，关心一下当天工作进展是不是顺利
一周后：
HR单独找员工聊天，告知一周仍无改进 不太适合，辞退（注意HR态度不要强硬）
此时，已预料到，员工会有情绪波动，最后撩了一句话，要辞退我可以，给赔偿！十倍
注意HR自己面对员工情绪激动，自己不要也跟着怒，我只是淡淡的回了：十倍不可能，但是我能理解你的心情，我会帮你去尽量争取补偿，但你自己也要认识到设计能力确实欠佳不符合岗位要求，一个礼拜之前就找你谈过话，当时你还认可我说的，另外你的考勤自己去看看一年迟到了几次，把各种凭证摆在员工面前，事实在眼前，要求的十倍更没有法律依据，劳动法规定最多也就三倍。公司辞退你是有理有据的，不赔是情理之中，争取到赔付一点是人情，这个你得摆正！
总而言之：恩威并施
员工顺势说了：那就三倍
HR同样的话继续说，直到磨到员工说匹了，整个过程大概两个小时
此次谈话后，我边没有在找员工谈话，继续晾着
大概第十天：
员工主动找到，要求三倍，同样的话继续说，同时要把对应的一些证据，法律条文，摆在员工面前，谈话后HR不要在找员工主动谈，以此消耗员工意志
注意期间一定是要找老板及时沟通，并将对方的情况说的比较恶略一些
大概半个月后：
给员工1个月的补偿，老板，员工都达成协议，处理接触
需要注意的：
1、HR自己端好水，确实企业不合理的解雇，尽可能的给员工争取一点利益
2、适当拖一拖，磨耗双方的意志力
3、一定要有证据，哪怕没有证据的适当造一造
4、有些手段用一用（如：告诉老板员工很难搞，仲裁怎么怎么地，有些民企老板就是开人的时候很气愤，过后大局考虑还是会妥协）
5、要拖上用人部门一起谈
6、做好最坏的打算，找好法律条文，底薪是多少，稍满一点告诉老板，HR才有足够的空间跟员工谈
就这些，打字太累，不在细说
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