“用心”两字用在任何工作上都是非常重要的。
我是非科班毕业的HR小白,目前在一个300多人的公司做招聘。虽然一直在说招聘流程要规范化,尽量减少临时性招聘需求,可实际工作中用人部门常常会临时提需求,要求的到岗日期又很紧迫,留给招聘人员的时间很短。公司平时也没注重人才储备,与高校的联系仅限于参加高校双选会,招聘工作经常很被动。
请教各位大咖,该如何更好的建立与维护招聘资源?
比如:
1.如何与各高校就业办负责人建立与维护关系,方便推荐优秀应届生?
2.如何建立同城HR交流圈子,互相推荐简历?
3.在信息更新如此快的现下,如何做好人才储备,提高人才库有效性?
我是非科班毕业的HR小白,目前在一个300多人的公司做招聘。虽然一直在说招聘流程要规范化,尽量减少临时性招聘需求,可实际工作中用人部门常常会临时提需求,要求的到岗日期又很紧迫,留给招聘人员的时间很短。公司平时也没注重人才储备,与高校的联系仅限于参加高校双选会,招聘工作经常很被动。
请教各位大咖,该如何更好的建立与维护招聘资源?
比如:
1.如何与各高校就业办负责人建立与维护关系,方便推荐优秀应届生?
2.如何建立同城HR交流圈子,互相推荐简历?
3.在信息更新如此快的现下,如何做好人才储备,提高人才库有效性?
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我,没有经历过类似的情况。
个人平时接触招聘较少,但也看过一些招聘方面的资料。
“用心”两字用在任何工作上都是非常重要的。
首先,贵司的招聘相关的制度应该是不完善的,除非特殊人员可以临时要求招聘,一般的岗位可以要求各部门提前多久通知,一般招聘周期是多久可以提前设定,这样除了好安排自己的工作外,也可以督促用人部门随时关注本部门员工的心理动态,是否存在有离职意向的员工,及时沟通了解。
其次,人才储备,第一个是招聘过程中需要认真对待每一位招聘者,个人觉得如果是当场面试不合格的可以直接委婉拒绝,如果面试不错,能参加复试的可以现场就把对方的微信加上,在个人微信内设置求职者的分类,备注上他求职种类和姓名,如果没有面试上,还可以作为后面的人才储备和帮助你推荐人才,第二个就是要有详细的人才储备记录表,针对不错的求职者,详细记录面试情况和未录取和入职的原因。
然后,设置内部员工的推荐奖励,但是同部门要避亲,因为同学间、朋友间推荐工作是很平常的事情,要好好利用内部优势。
高校就业办人员,个人觉得领导都比较高高在上,如果不是公司老总出面,或者有一些好处拿,是比较难搞好关系的。但有一点个人觉得校招是很管用的,那就是公司有培养得很不错的该校的毕业生,亲身试讲,一届带一届,这样直接利用学生的资源也是可以的,另外就是和辅导员搞好关系,有推荐奖励或者节假日寄点水果慰问啥的。
HR同城交流圈,多加入一些招聘群,多参加一些像三茅、墨菲举办的一些线下活动,自然而然认识的人就多了,圈子就广了。
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2024-09-18 17:51
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真水无香9527
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