MARK郭志宏说：
小米雷军说:找人，是天底下最难的事情——所以小米成立的第一年，雷军花费大部分时间去做的一个事情，除了找人，还是找人！ 2015年的3月份，雅虎宣布关掉北京的研发中心，要裁的人数大概有300多人。消息一出2小时的时间就有300多家互联网公司，包括猎头公司，马上就涌进雅虎招聘群。有的公司专门派人守在雅虎公司楼下，这些被雅虎裁掉的员工，有的一分钟能接到10几家面试邀请，还有的一天多了400多个微信好友，都来给他介绍工作。 这告诉我们要放下那种高高在上的面试官的姿态，应聘者就是我们的客户，我们关注客户体验，这个理念不仅是HR要有，用人部门经理也要有，不要说人家来应聘，让人家坐在会议室等一两个小时，基本理念要转变。这个层面的招聘资源维护却很易被HR遗忘。 关于维护的点很多，今天只谈一点——微信。 公司招聘负责人，要有一个专门对面应聘者，可一对一直接联系的微信号（不是订阅号不是公众号），让应聘者加招聘微信好友——这样做为什么能提高我们招聘工作的价值呢？这样做有什么好处？ 第一微信的朋友圈可以给应聘者提供公司更多信息。 第二，微信能让我们跟应聘者更加方便快捷的沟通。 应聘者过来面试经常会找不到公司地址，这时要加了招聘微信，HR直接发定位给应聘者，如果堵车不能准时到或临时来不了想改时间突出情况出现可以及时沟通。同样也方便招聘负责人去了解那些通知了面试但最后却没有来的应聘者。这样跟进就变得很方便了。 第三，也是微信最重要，可以让你的招聘工作价值翻倍的一点，就是你要拥有一个有效人才库。 比如我接触过一些招聘专员，一天看一百封简历，一月要面试一百多个人，这样的工作下来，对于他们，最大的价值是什么？ HR一个月面试一两百个人，最后只录用了一两个人，没录用的99%你怎么处理？简历放一段时间可能就销毁了，然后就不记得这个人，有些HR说是建立了人才库，但实际上归档以后，基本不再也不会拿出来。HR一直是这么做的对吧。 有HR可能说没有录用而到放到人才库里了的，实际就很难再想起了，也不会有什么联系。再加上你一离职，这些都跟你没关系了。 但如果你有一个微信，微信里面有你所有面试过所有应聘者，包括录用的，没录用过的，你想下，5年以后你跟其他招聘主管或招聘经理有什么区别。是你的招聘技巧比他们强吗？不，你有一个强大的人才库。而且这个人才库可以随时带着走，可以帮助你建立自己在行业当中，或者在招聘当中的人脉，这个也是让我们招聘工作，价值翻倍的关键点。 我甚至想过，向公司申请给每个过来的应聘者报销下车费，5块10块，我们通过微信发给他们，虽然钱不多，但因为很少公司这么做，就会给应聘者感觉，你们比其他公司好那么一点点。 就是招聘过程中这些一点一滴在应聘者心里渐渐累积成了一个公司的形象。 最后想让各位思考一个问题：你现在所做的工作或工作方式，是在不断为你的累积价值、提升技能。还是像工厂流水线的上的机器人，只是一味重复性，没有任何累积，没有改进的机械性工作。 如果HR说我做招聘，一个月只面试两个人且都基层岗位，不需要做人才库，要是这样那是不用建人才库，同时我也觉得这个岗位你最好也不要做了，要么转岗要么换工作，大量重复但无法累积和增长技能的工作，都无法让你增加价值，职业发展很容易碰到瓶颈。 所以，我更想传递是一种理念，就是我们的工作本身能不能为我们增值，比如招聘这事，每次招人的时候，电话邀约话术有没有改进，面试的题有没有设计得更好，面试流程有没有再优化，面试时有没有给应聘者留下好印象，面试完有没有收获多一个朋友，有没有获得更多人脉，你的人格魅力有没有一点点提升，这个工作有没有让你提升价值。如果一直这样做下去，5年以后，你跟现在的你，会有多少差距，这些，需要我们去思考的。
我的点评
很多公司都在讲要建立人才库，但是真正有效建立人才库的，并且真正把人才库发挥作用的公司，试问能有几家。郭老师这篇文章之所以打动了我，就在于他讲到了一个非常实在并且易于操作的人才库管理方法，学习了。简单，落地，有效，容易实现，这就是检验一个方法最好的标准。
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