柳姑娘黄柳说:
我们来简单解析今天案例里的几个问题: 1、 该女孩只从事过文职工作,没有实操相关人事经验,更没接触人资六大模块,请问既然候选人不符合岗位的录用标准,那为什么要把她招聘入司并试用长达2个月时间?HR没有把握好招聘第一关,问题才会在后面频频出现。 2、女孩入职2个月,工作表现不好,工作不积极,责任心不强,没人安排工作就在座位玩手机。新人出现这样的行为有没有人提醒过她?只是恨恨地看在眼里,解决不了问题。招聘是一项长期进行的事,并不是只把人招聘进公司就万事大吉,可以当甩手掌柜。 3、你们一起搭挡做招聘工作,因你深感压力,而女孩却轻松自在,你认为这样不公平,想让领导劝退她。做搭档就得协调,好好商量合理分工,才会把工作做好。心里有压力,就学会自我解压,而不是一味怪罪到别人身上。 个人建议: 1、认真工作,冷静地克制自己,摆正心态 从案例中的叙述,可见你对新人十分地排斥!这不可取。首先你要克制自己的排他心理,作为一名老员工,你就要以良好心态友好地接纳新同事,毕竟作为新人都得有个熟悉适应的过程,上司不理又被同事排斥,她怎会把工作做好呢?不是每个人天生就什么都会,这得需要一个磨合的过程。与同事之间相处,尊重是原则。你诚心地接纳她,她才会接纳你,你们之间才能有效地为工作进行交谈,而不是主观地在你与她之间划上一条冷冰冰的屏障。 2、与领导进行有效沟通,快速解决问题 女孩没能帮你分担工作,使你深感压力。你可以向领导反映实际工作情况。将你手中的工作分一部分给这女孩接手,让她一步一步适应,这也是在培养新人的方式之一;与其你做小人向领导进言劝退她,让她记恨你,不如你与她交个朋友,教会她做点事情,哪怕教她是一丁点儿,对你不会造成什么损失。“赠人玫瑰,手留余香”。 我们暂且不说她日后会报答你,但至少,她记得你是一个好人。如果自私自利,只会断你人脉关系,乐于助人,道路宽广任你通行。与人为善,于己为善。会做事,只能证明你的能力,会做人,才是证明你有真本领。 3、通过培养考核,若实在无法胜任再辞退 通过一段时间的教导与观察,女孩仍旧我行我素、油盐不进的话,那么在这个时候,你可对事不对人的原则向领导反映实际情况,这样做才会有理可说,有据可依。试用期考核没通过,就在试用期结束前再辞退女孩子也不迟。 这么一来,你给领导的感觉就是你在工作上特别用心,在对待新人育人方面有所心得,因此也会留下一个好印象,而不是急于一脚将她撩开为快! 不要做职场小人,这样只会限制你职业生涯的格局。再过三五年,你也有可能成为人资经理,一遇到不合格的下属是否立马全部辞退?辞了再招,不合格又辞退吗?看待问题,要看到它的高度,而不是局限于脚下。 4、时刻把做好本职工作放在首要位置 这女孩子没有相关人事的工作经验却能上岗,我们不管这女孩是否属于公司某领导的“关系户”,你自已都要摆正心态,把自己的工作做好,若因人手不够没能工作完成而被上司问责,你可将事实原委如实相告。如果你的领导圣明,就提议给女孩换岗或调离部门,以免影响正常工作的开展,相信领导心里一定会明白。 招聘一个人进入公司是基础,善于用人才是根本。轻易辞退一名员工都会增加招聘成本。在用人方面应遵循招人-用人-育人-留人的原则。新人入职后,HR要进行工作跟踪及员工心理了解,细致每周每月找新人谈话一次,观察员工心理动向,了解他内心的变化,发现问题及时给予纠正。像案例中这女孩的问题在她入职一个月前尽早纠正,结果也许会更好。 最后要说,作为职场的HR,在招聘人才的过程中要坚持以下原则:公平竞争;宁缺毋滥;去芜存菁;宁少求精;不拘一格,唯才是举。面试严把关,工作要细心,不合格者坚决不予录用,避免新人入职后在工作上二连三地出现问题。
我的点评
我个人认为,你应该把目前招聘的工作梳理一下,分清哪些是需要你这位你认为能力弱的搭档做的?哪些是你需要去指导完成的? 然后对该员工在工作中边工作变学习,把她的工作安排的慢慢的,从小做起,从有事务性的工作开始做起,只有在工作中才能真正看清该学员是否真的“朽木不可雕”,如果真的是“朽木不可雕”,无任何利用和培训的价值,那还是好好和领导谈一下,乘早让人家离开,别耽误了人家!
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