如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制?
我们公司是一家效益还不错的新能源公司。用人部门对员工的技术要求比较强,但是新员工入职这一块做的很不规范,一般情况下新人入职之后除了人事部会做相关的规章制度等基本培训,交到部门后就没人管了。
本来说有导师制,一个老员工带一个或几个新员工,公司给予一定的补贴,但是领导说师傅带徒弟是职责所在,不能涉及补贴,所以没有给老员工任何费用补助。由于老员工工作也很忙,又没有任何激励措施,所以导师制培训模式形同虚设。
请教各位,作为培训专员,我们该如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制的落地实施呢?
我们公司是一家效益还不错的新能源公司。用人部门对员工的技术要求比较强,但是新员工入职这一块做的很不规范,一般情况下新人入职之后除了人事部会做相关的规章制度等基本培训,交到部门后就没人管了。
本来说有导师制,一个老员工带一个或几个新员工,公司给予一定的补贴,但是领导说师傅带徒弟是职责所在,不能涉及补贴,所以没有给老员工任何费用补助。由于老员工工作也很忙,又没有任何激励措施,所以导师制培训模式形同虚设。
请教各位,作为培训专员,我们该如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制的落地实施呢?
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我,经历过类似的情况。
案例分析:技术型公司,遭遇导师制尴尬——领导不愿意给补贴,认为是老职工的职责;老职工也不愿意教,没有激励也没有时间,导师制形同虚设。
问题:作为培训专员,如何有效建立导师制?,如何监督用人部门导师制的落地实施情况。
回答:
一、如何有效建立导师制?
针对楼主公司遭遇的导师制尴尬,本人认为可以从以下几个方面着手:
1、愿意做——高层、导师
(1)高层重视,构建氛围。(自上而下倡导、“培养他人,也是成就自己”的文化传递)
(2)物质和精神激励(培养补贴、优秀奖励、晋升、优秀导师、荣誉墙等)
2、可以做——高层、培训部门
(1)导师制度书面化,导师职责明晰化
(2)操作流程化
(3)辅导各位导师
3、不得不做——制度联动牵引
(1)设置相应的培养下属或新同事的KPI指标
(2)岗位任职资格、职级薪资评定与导师制挂钩
二、如何监督用人部门落实导师制?
制度的落实,是关键中的关键。假设,已经有效建立导师制,笔者认为可以从以下几个方面落实导师制:
1、事前意识培养、人员培养
(1)宣导导师制,重点讲述导师制的好处(公司正式、非正式的传递)
(2)选拔适合的导师——能教、会教、愿意教
(3)明确导师职责、教会操作流程
2、事中监督
(1)定期或不定期对新员工进行考核
(2)定制化表格的填写、提交——《学习笔记》、《学习计划完成情况》
3、事后检查反馈
(1)新员工比武——答辩、考试、实际操作等形式进行竞赛
(2)反馈——反馈可以是否转正挂钩;可以与是否涨工资挂钩;可以与荣誉奖励挂钩;可以与晋升挂钩;
局部反馈、全面反馈相结合。
4、整体复盘
(1)分别集合导师和新员工,进行整个导师制活动的复盘
(2)回忆过程中有效做法、创新做法、以及碰到的问题,如何解决;以及分享吸取的经验教训
(3)头脑风暴后,标准化复盘过程中的收获,优化培训流程,标准化操作步骤,更新导师制。
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2024-09-18 17:51
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