徐宁神采奕奕说：
目前处理暴露的危害与管理漏洞
1、没有充分认识到问题的严重性
案例中的这个员工，差点几次造成重大事故，这个员工是肯定不能留的，无论用什么方式都不能留。如果留下这个员工，别说员工个人卿卿小命，估计同事的身家与公司的身家都成了问题。所以这个是问题的关键，我们常说安全第一，生产经营第二就是这个道理。别说大公司出不起事儿，小公司更出不起事儿，一次事故直接倾家荡产不说，法人及生产经营负责人还得追究法律责任。
所以员工个人、公司其它员工的生命安全，以及公司财务与经营安全，法人及生产负责人的安全都是极度不安全状态。
2、公司安全管理不到位
几次三番差点酿成重大事故，结果根本没有事故调查与原因据查分析以及人员处理。这个是公司安全生产经营管理中的大忌。以安排该员工放假休息为安全事故隐患进行处理，十分不严肃，而且这种不严肃不重视的态度，让该员工不但没有意识到生命安全危害，反而提出休假等要求。
3、管理制度不健全。对于违犯劳动纪律，以致差点酿成安全事故居然没有处分等。
三、改进措施
1、建议公司紧急完成几次安全事故原因追查、责任落实与处罚。
安全隐患问题是公司能否持续经营的关键中的关键，应该一抓到底。必须从差点酿成安全事故出发，层层分析安全隐患，并对相关责任人进行处罚。全公司上下必须重新学习安全管理条例以及公司的安全管理制度。对于差点酿成事故的部门及事故责任人进行深入调查与严格教育。让该部门领导及该员工必须深刻认识到这个安全的重要性。这样，才能让该员工充分认识到安全的严肃性及重要性。该找原因找原因，该写检查写检查，该处罚处罚，一样也不能少。
2、健全完善管理制度。
公司对于违犯劳动纪律与安全操作规程似乎没有相应的管理办法与管理制度。这个是楼主需要抓紧完善的重点。
所以，不是公司出于简单的善意给予员工恢复状态这么轻松，也不是该员工要求换休这么简单，而是我们必须一笔一笔把安全事故责任一一落实到位的问题。
3、年休假的管理请参照《职工带薪年休假条例》进行编制与执行。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
这个是能否休年假、能休多少天的一个标准。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
所以，在处理该员工怎样处理年休假问题时，一是看是否符合年休假标准；二是作为HR清楚知道该员工到底应该休多少假。所以归根结底，HR一定要搞清法规、条例，以及公司的规章制度。
4、问题重点：不是差点酿成几起安全事故员工要补休年假的事儿，是我们要追究安全事故责任
现在的问题是该员工想走也不是一件容易的事儿，我们必须把前面的问题解决清楚才行。年假怎么休是管理制度的问题，但是现在安全处罚先算清楚再说其它。
5、公司依据《劳动合同法》如何解除劳动合同
《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
所以，依据第三十八条（四），公司可以与该员工合法解除劳动关系。
透过这个案例让我们了解到，作为管理者一定要抓重点、抓关键，要是一处理员工事宜就先想着几块几毛的事情，估计不妥的。我们必须有系统、全面的思维，不能仅仅盯着HR的那一点事儿，不能整天说着要成为HRBP一样与业务部门共舞，结果连安全管理的基本要求都不了解那是行不通的。
我的点评
楼主遇到的这种情况，我个人感觉，还是需要沟通，沟通前，楼主需要考虑以下问题： 1、楼主是否愿意再留下该员工？ 2、该员工入职以来的工作表现？是否曾经出现过安全事故？是否有过奖惩？ 3、楼主公司是否愿意付给该员工的公休假工资？当然，支付五年的公休假工资是绝对不可能的了，一年之内还是可以考虑的。 楼主带着以上的问题，可以和该员工谈，了解该员工的近期状态及出现事故的原因，已经对差点出现事故的个人看法，原因分析。同时楼主要让该员工了解，让其休息并不是劝退或者让你辞职的意思，消除之间的误会。 对该员工提出的五年公休假的问题，楼主也可以与该员工进行细致的分析，包括公休假的仲裁时效，包括仲裁可能支持的公休假天数，包括该员工大动干戈最后可能得到的利益，楼主都可以开诚布公的与该员工谈，员工一般情况下都是不太愿意去仲裁，因为仲裁后还很长时间之后才可以拿到自己的利益。 如果，该员工坚持离职，坚持要公休假工资，楼主可以与该员工协商去解决公休假的问题，可以适当的补偿一点，减少该员工后续的劳民伤财的仲裁诉讼之路，同事，也减少了公司的应诉时间。 员工关系是可以通过沟通的方式去解决的，如果确实是碰到了想不开，很固执的员工，仲裁就仲裁喽，反正仲裁也是公司HR工作中的一部分。 林子大了，啥鸟都会有滴！
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