这个案例挺有意思的，而且颇有代表性，其实，在职场上很普遍，不管是HR职位还是其它职位。
企业的人力资源的管理水平高低与老板有很大关系的，但是，人力资源管理专业工作者（HR）却一定程度代表了“老板”的外在人力资源管理水平，为何如此说呢？
1、HR是属于专业部门的员工
HR应该懂得人力资源管理的理论，如马斯洛的五个层次心理需要理论、弗鲁姆的期望值理论等，但如何理解这些理论的产生环境、及要解决的问题是什么等，就很难了，自己看书未必能真正理解，需要管理学的老师系统讲解、做案例强化理解，这个过程是培养系统化思维和强大理论体系的一条重要路径。
2、HR代表公司在与员工沟通
员工入职前、入职中、入职后的一个月内，接触最多的是HR，约面试、面试、录用手续办理、签订劳动合同等，这些都赋予了HR一些看不见的“特殊权利”。
3、HR在外代表公司管理行为
HR要在网络上发布招聘广告、要进行现埸招聘、要去社保部门办理业务、要与社区部门进行联合做些员工活动等，这些工作都是由HR代表公司来完成的，不管是递名片还是发邮件抑或是戴着工牌，都要清楚，自己的行为是代表公司，那么公司的核心价值观、企业文化是什么？不能将自己的想法凌驾于公司的规则之上，这一点是必须要谨慎记住的。
谈到这里，还不能结束，因为还没有谈到我国的教育呢。
我国的教育有全日制与非全日制之分，对于全日制教育形式来讲，很容易理解，通过国家统一高考，进行接受的高等教育；非全日制，如成人高考、自考、网络教育等形式，在专科、本科层次没有全日制的（普高），如果有民办机构办的全日制形式的自考形式教育，也是发放成人教育证书。
勿需多说，在全日制本科层次的学习过程中，教学体系的设计是比较严谨的，尤其是学习过程和内容，相比较而言，这是成人教育形式的短板。
我们来看看，哪些企业喜欢招聘211、985或全日制本科或以上层次的人才呢？
1、 高科技含量企业
如医疗、生物等高技术含量企业在招聘人才时，往往需要全日制学生，因为全日制也意味着高考成绩最起码很好，至少通过了高考的独木桥，学习能力是不错的，通过大学的系统训练对严谨的逻辑培养是有优势的。
我们也不排除有些企业在跟风，本来企业的产品水平一般，也要招个全日制的本科生、研究生或博士生。事实上，这是在浪费人才。
我曾在一家企业工作时，质量经理发了一份JD给我，写明，一定要求211、985高校毕业生，我问，你主要考虑什么？他回答我：“好培养啊”云云等，再问他“要安排这些学生做什么工作？”他快速说到：“在生产线学习一年”。我就停止了此职位的招聘，后来，他调整为大专即可，这个案例，我仅想说明，直线经理在写招聘要求时，有时，也是“理想化的”，谁不想拿高工资呢，谁不希望过上好日子呢，但，还是要看看自己的条件，没有栽梧桐树，如何引凤凰呢。
2、 技术迭代迅速的企业
移动互联网时代,而未来,大数据、云计算、物联网等技术将快速地把我们带入了网络时代，微信等则在快速迭代中迅猛发展,给传统文化企业和PC互联网带来了致命挑战。
要快速适应技术迭代的变化，就需要人才，而且是高素质人才，但什么是高素质人才，在无法判断的情况下，受教育的高低的是否名校出身，将不失为快速判断的一种方法。
案例中的主人公，大专学历，又获得了211本科学历，在简历上挂上了211本科学历，获得了面试机会，参加了用人单位的面试，被一些单位以“非全日制”而拒绝进入下一轮面试，这可能：
1、 你在面试过程中的表现不是太合乎用人单位要求，人家仅是以“非全日制”进行委婉拒绝，这仅是一种可能。
2、 你既然获得了用人单位的初面，如果他们没有在招聘广告上写明“全日制本科”字样，或者即使写了，还通知你参加面试，说明他们并非完全看重“全日制”，可能对你简历中的其它因素感兴趣，如工作经验等。
对于此种现象，也不要进行沮丧，可以从以下几个方面进行考虑一下：
1、 不剥夺他人的知情权
在简历里面明确写清楚自己所受教育的形式，如远程、自考、电大等，让用人单位一目了然。
2、说清楚后来进修的学历质量
在简历里面重点写清楚自己的学习课程清单，及成绩，有否获得学位、优秀毕业生证书，自己的毕业论文成绩如何？
3、简历是否有水分，要慎重
从心理学角度而言，每个人的言语中一定包含着某种动机，面试成功，意味着可以获得一份工作，因而在强手林立的队伍中，人们对自己作些包装是理解的，但若因过度注重包装而用了不该用的人，这时就会酿成大错。
4、与用人单位沟通工作时要注意
沟通，讲究气氛。为什么呢？大家都知道，面试其实是一埸搏弈，候选人与面试官的较量，即使再高明的候选人，“紧张”是免不了的，因为这是人的天性。有经验的面试官会营造一个好的沟通氛围，包括埸地布置等，从问一些简单问题入手。
用人单位也要注意，尤其是作为HR，可以从以下几个方面：
1、 让候选人多说些
千万记住，不要以施舍工作而自居，虽然很多人都明白“人人平等”的道理，但遗憾的是恰恰在面试过程中有“不平等”现象，面试官比候选人讲得话还多，笔者曾遇到过这样一个例子，技术总监面试一个模具设计工程师，技术总监一直在讲自己的工作经验，候选人听得要睡，见状我赶紧提醒，位置反了，因为候选人成了配角，而技术总监成了主角。作为面试官，不要咄咄逼人，你面试人家，你在吸引人，只有尊重了人才，而且人才感受到了来自己你的暖流，才有说真话的基础。
2、 鼓励候选人讲真话
如果你判断候选人在说谎时，只需要进行开放式的问问题，不建议采用进攻性的问问题方法，进攻性的问题只会加剧候选人的防备性，他们会坚持谎言的内容。记住，让他们脱掉外衣吧。
以上仅供参考，见面聊，可能会好很多，有需要的朋友，欢迎沟通。
最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。
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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。
史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394
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15楼 晚霞美
学习了，很不错。谢谢分享！
14楼 quanquan1
我没有过多的面试简历，到目前只找过一次工作，但我认为，功在自身。
13楼 徐宁神采奕奕
让候选人多说一些，这两招考虑周全。
12楼 3wsok
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10楼 teddyss
谢谢分享；
9楼 zhubaobao520
受益匪浅，感谢分享！
8楼 定淡
谢谢分享
7楼 zhanyudong109
赞
6楼 Cuckoo娟
那些理论的实践很难获取，而且需要大量阅读及积累
5楼 luguang2004
谢谢分享
4楼 卓言三诺
挺不错的
3楼 怒放的木棉17050115
感谢史老师的分享????????
2楼 冷爱1985
不错
1楼 独辟蹊径是我的个性
感谢您的分享。