【题主问题：我们公司有个员工在公司工作快3年了，由于最近对待遇不太满意，所以找了新工作，准备5月22日去新公司。并且提前一个月通知口头向部门领导提出离职申请，但部门领导和员工本人一直没有签字确认。
由于还有2天调休和2天年休假，于是该员工在离职前提出一并休假。所以最后4天口头和领导说不去上班，领导也口头上同意了。结果5月16日该员工去新公司上了两天班后不太满意，想回公司继续上班。可是这个岗位我们已经招到新人顶替，没有办法给他重新安排工作。这个员工又赖着不走，说自己没有在离职申请上签字，我也不知道该怎么办了。请教大家，辞职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？】
一、亲，你“裸奔”的姿势好销魂：
员工可以出尔反尔，是谁给了他“出尔反尔”的底气？那是因为贵公司离职无流程、人力无证据，这样的形成的巨大“空子”人家劳动者不钻白不钻！
题主可能有话说了，怎么我们没有流程呢？题主题干里不是说了么，部门领导和员工本人对于离职这件事情一直没有签字确认——那就说实际上贵公司是有离职流程的，是流程的实施过程中出现了问题，这样有流程、不签字落实的流程跟没有流程有什么两样呢？有流程不走、有“规矩”不依，在新劳动法颁布若干年的背景下，这不是让贵公司“裸奔”么？亲，你“裸奔”的姿势真是好销魂啊！不要怨我“毒”，让咱们看看如何贵司“裸奔”滴吧。
首先是业务部门领导作为非人力资源部门的人力资源管理者，并没有尽到非人力资源管理者的责任。员工第一次提出口头辞职的时候，没有强调书面辞职信的重要性跟必要性。这条的依据是——《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，当然也明确了员工向雇主提出辞职的要件是要提前30天书面形式通知用人单位。”
退一万步说，贵司业务部门领导对劳动法律法规知之甚少，（强烈建议贵司开展“非人力资源者的人力资源管理”这门培训课，好处多着呢，在这里我就不展开说了）接到员工口头通知离职之后，大脑直接当机了，不知道该怎么办了，那他（她）应该在知道员工离职的第一时间应该通知贵司人力资源部，让贵司人力资源部协助离职员工完成书面申请离职这一步。书面离职申请相当于员工离职流程的第一步。我一般会要求公司离职员工书面打印辞职信一份并签名在人力资源部存档，同时再发E-mail给离职员工的直属领导、主管合伙人、创始合伙人（大老板），相当于电子版留存。如遇离职纠纷，这一步第一份的呈堂书证、电子证据完美获得！没有书面辞呈，遇到离职纠纷，这跟“裸奔”有啥区别？且慢，如果题主做好了第二步，第一步的缺憾或许也可以补上——也就是能找块遮羞布，但是，很遗憾，贵司上下“联手”再次让贵司在“裸奔”的金光大道上更进了一步！
其次，离职流程关键签字缺失。如果没有书面辞呈，贵司有一张离职表单也行，在每个流程节点都有贵公司相应部门签字及最终离职申请人的签字，不管这样的流程是在OA上进行，还是在实际中通过纸质表格会签的形式进行，只要有最终的申请人签字这一环，也能保证不会出现“出尔反尔”的情况！
一般设计离职表格建议如下（最好一张A4纸完成）：
表格第一部分包含如下要素：姓名，所在部门，入职日期，职位名称，最后工作日，最后工作交接日；这样设计，可以作为补偿金（如果员工提出离职，无补偿金。）及最后一个月薪水计算依据（如本案例，最后工作日跟最后工作交接日实际并不一致）。
表格第二部分：离职交接流程。交接情况由接收人/检验人填写之后，再由相关业务部门负责人签字确认。一般公司都包括离职人员所在部门，财务部，行政部，人力资源部，其他部门，各位亲可以根据自己公司酌情添加。需要注意的是，财务——行政——人力这样的顺序建议不要改变，前面一个部门完成交接签字确认，才能走到下一个部门。具体格式参考如下：
所在部门：
财务部：
行政部：
人力资源部：
表格第三部分：离职审批流程。本部分通常包括一下几个部分：离职员工分管副总意见、人力资源意见、总经理意见。
表格第四部分：备注及离职员工本人签字确认部分，具体内容如下：
第四部分非常重要，有了员工本人签字，说明对交接情况、内容、离职日期、最后工作日等的确认，如果没有书面离职证明，这个字一旦签下，那就说明离职员工对离职这件事情的认可。
Tips:1.既有离职流程务必严格落实，如果不落实到纸面，不留书证、物证，那无异于让公司“裸奔”！
2.人力资源部门一定要让业务部门对人力资源管理工作有基本的常识或认识，建议务必开展“非人力资源管理的人力资源管理”课程，上上下下管理者认识到作为一个非人力资源管理者在日常工作中如何管理下属、激励下属、挖掘潜力、降低用工风险！一个小规模的公司，人力资源部尚且因为业务部门的问题出现这样或那样的问题，那大公司单靠人力资源的“盯、关、跟”真是盯不过来。
3.离职表格审批完成，离职员工签字确认之后，人力资源部才能给离职员工开具《离职证明》。
二、“裸奔”之后待翻盘！
题主啊，亲啊，虽然目测“裸奔”了，氮素，亲，不要难过，你一难过智商会掉！你一难过，“坏”人会笑！这事，真不是没救了，真心是有可能“翻盘”，让“不该回来”的“麻溜离开”！
根据题主题干里说，员工5月16日员工去新公司上班，那就请题主与员工的新公司联系，请他们提供该员工的《劳动合同》或者“入职表单”，因为如果按照该员工的“出尔反尔”“一口咬定”没与原单位解除劳动合同，那该员工在这种情况下入职新公司的行为，违反了劳动法第三十九条第四款规定：“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”
题主如果说新单位拒不提供相关证据怎么办？那就凉拌！在入职者没有提供《离职证明》的情况下，擅自建立劳动关系，用人单位承担相应责任，如果该员工跟贵单位签订过《竞业禁止》协议，那新单位还要承担相应连带经济赔偿！
如果新单位提供不了书证，那就提供人证！反正谁主张，谁举证，山不转水转，HR还是帮HR的。
Tips:1.建议按照以上逻辑，题主先跟员工谈，“攻心为上”，让他知道他其实违法了，没有反过来追究他其他责任算是不错了；
2．如果该员工拒不配合办理离职手续，那不好意思，敬酒不吃，吃罚酒，那就仲裁或者法院见吧！题主要拿出气势来——碾压对方，不是出言恐吓，而是让员工觉得HR捏着他的短处，让他知难而退！
Dear，一个硬币一定有两面的，吃亏在于不老实，老老实实的、本本分分的绝对不会吃大亏。
怎样？没想到在文末，裸奔的底裤还能捡回来吧？庆幸，这是个知识共享的时代，庆幸，这是个相对宽容的时代，每个经验都是最好的一课，打怪升级进行中，希望题主不断努力，成为最好的自己！
窗外是忙碌的东三环，这个周末，帝都发生了对于中国来说可以载入史册的大事，有幸作为见证者，亲历这个不凡的周末，庆幸生逢盛世，有幸遇到大家！
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51楼 你说要我多吃胡萝卜
风趣幽默又实用，赞之
丛晓萌
@你说要我多吃胡萝卜：谢赞~欢迎关注、订阅~
50楼 范睢70476
不错学习了
丛晓萌
@范睢70476：谢谢关注！~
49楼 凤飞九天
不仅分析了存在的问题，还切实的提出了解决方案，起码以后可以规避类似情况的发生呀，感谢分享，学习啦
丛晓萌
@凤飞九天：多谢关注！
48楼 投笔从戎的雪碧16090809
谢谢分享
47楼 人生旳里程
学习了，谢谢分享！
46楼 凹凸at
很赞的分享。既告诉我们做HR的要做好规范的管理工作，又能针对一些“疑难杂症”的“患病”者支招解惑。而且是有理有据的，可见楼主既有心又有术，劳动合同法熟练掌握、法条清晰，运用起来得心应手。
比如：劳动法第三十九条第四款规定：“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
在入职者没有提供《离职证明》的情况下，擅自建立劳动关系，用人单位承担相应责任，如果该员工跟贵单位签订过《竞业禁止》协议，那新单位还要承担相应连带经济赔偿！ 如果新单位提供不了书证，那就提供人证！反正谁主张，谁举证，山不转水转，HR还是帮HR的。
45楼 zxloving12
不错的方芳方法，总是有办法去应对的
44楼 梦闻唱雨
学习了，个人来看，处理这事，最起码气势要强硬起来，直接摊牌，人已经招到，不可能留你，你在这儿赖着肯定不行，工资发到你离职那天为止，不服你可以去劳动局，我陪着你打官司，一般来说劳动者本身有问题时，很少会闹到劳动局。
43楼 芝麻花开
谢谢分享，很实用，终于看到撕破脸皮后的有效处理方法了！
42楼 爱新知
学习了，谢谢分享！
41楼 枫叶糖浆
不过题目的情况也是神奇的很····离职没有书面的离职书，没有交接单，没有开离职证明，最基本的离职手续吧，更别说离职访谈这个环节了
40楼 宋小思葳
好厉害，有理有据！
39楼 国刃藏锋
拜读了这篇文章，受教了！又是理论，又有实际；既有问题，又有办法，真好！
38楼 symarat
啥载入史册大事啊 哈
37楼 偷懒的鼹鼠
受益匪浅
36楼 1137572199
谢谢分享
35楼 花之梦语
很实用，谢谢
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