徐宁神采奕奕说:
我们现在已基本进入一个市场化多方动态博弈的时代,我们发布的工作岗位就那么几个,招聘人选一个岗位就是那么一个或几个,所以我们必须摆正自己的职业态度。而且我们职业HR,不能一天到晚疑神疑鬼地,轻松点,所有的判断都是为了推动专业发展,不要做过多的人性假设,我们做的是招聘专业、人力资源专业。 1、多方 我们都知道,我们在选人时,从来不是这个岗位要招聘一个人,我们就只看一个人,我们甚至看无数个简历,筛选十来个人,最终面试等都会在3-5个。在这个市场上生存, 我们公司在市场上基本不是独一无二,而是有很多的招聘单位一起在竞争应聘者,同时多家公司又面对很多的应聘者,所以,对于公司而言,是多对多。对于应聘者而言,应聘者可以选择的也是多对多,所以多方是常态。 2、动态 不知道诸位做招聘的HR有没有感觉,招聘工作难做,主要由以下三个方面决定的: 1)招聘要求一般都会高于现任岗位要求。比如,以前两个岗位的工作,在前面辞职后,也许让你招聘的就是一个人来完成全部的工作。 2)招聘标准不断变化 。前年你只要按照大专及以上来招聘就可以,现在要求211或985本科,您说,这难度是不是无形中都上抬了?当很多的大专毕业的学生通过专升本到了本科阶段,你们的招聘要求已经调整到全日制至少211?这难度这高度。 3)招聘要求临时性变化大。正在按高标准招聘呢,招聘公告才贴出去两天,后天就要去M学校开展校招了,你临行前向领导汇报一下你的行动安排: 小A:领导,我们的校招要开始了,我向汇报一下行程安排。这个是计划安排表。 领导一边看计划安排表,一边用铅笔轻松地将M学校的校招直接划掉了。 小A:领导,这个M学校的研发岗不招聘人了? 领导:小A,这次这个研发岗,不是211、985就这么简单。 小A:对了领导您说,怎么办比较好。 领导:我们今年提质增效年,针对公司的经营发展,我们必须考虑未来的发展趋势,建议你最好把专业院校锁定在X、Y的M专业上。X专业在理论上特别突出,对未来我们工艺上会提供较大的帮助。Y院校侧重工程化、连续化大生产,这个也是我们的发展趋势。所以,如果要招生,就从这两个院校入手。 小A:领导,我们都把本地211院校的校招都已经安排在后天去了。 领导:这个学校狠一般,不用去了。你就主要盯住这两个学校的M专业毕业生。 小A其实已经有些懵了,但是专业素质还在,脑袋飞快地转着。对话还得进行下去啊。 小A:好的。如果有这两个学校的研究生,我们是不是将作为重点考虑对象。 领导:是啊,你提得对(领导对你进行了激励哈)。经过这几年的扩招,其实我们现在本科生已经不少了,各个院校毕业生的水平你在人力资源也看得很清楚,我们是需要上一个层次,而且现在提质增效,我们现在需要的就是能够增益我们研发水平的人才。但是,你一定要记住,如果是研究生,一定要是X、Y大学的本科、硕士。 小A:这个要求会不会高了?本科、研究生都是同个大学、同个专业,难度特别大。这样的人选特别少。 领导:这个一般院校的本科还是要弱一点,你自己也很清楚的吧。你今年朝这个要求去努力。有事儿及时向我汇报。 3、博弈 所谓博弈,是博弈论的简称,有时也称为对策论,或者赛局理论,主要研究公式化了的激励结构间的相互作用。是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法,是运筹学的一个重要学科。 引入这个博弈的理念,是让我们把所有的行为表现,尽可能通过一个现代化的工具进行解决,而不只是会停留在人性判断上。我们应该学会在人性判断中,更尊重人性和人的本性,而不是成为人性甚至道德判断的卫士。 具有竞争或对抗性质的行为成为博弈行为。我们来分析一下: 应聘者在众多公司中选择,考虑公司、行业、规模、发展可能性、地理位置、岗位等级、岗位要求、薪酬福利、自身能力匹配等。我们作为招聘方,也在考虑如何在众多的公司中脱颖而出,选择到合适的人才。我们考虑的是应聘者的资格、受教育经历、专业、经历、求职动机、岗位胜任力、潜力、个性等。所以,我们招聘、应聘的双方其实是整个过程中坚持着各自的目标或利益。为了达到各自的目标和利益,各方必须考虑对手的各种可能的行动方案,并力图选取对自己最为有利或最为合理的方案。说明了我们双方,在招聘与应聘的博弈过程中,都在寻找更合理的行动方案,以及如何找到更合理的方案和做法。从原理上一剖析,我们都明白了,这其实就是一个再正常不过的一个表现。 4、为什么会出现言实不符 我们招聘HR一看到对方犹豫就怀疑甚至都想淘汰对方,说明我们双方在这场博弈中,其实一直处在动态平衡中。企业实力强大,薪酬待遇好,企业就处在谈判的有利一方。如果招聘的岗位寻常可见,应聘者众多,公司就具有较强的选择权利。如果专业稀缺,或者应聘资格、条件、经历都十分优秀,那么应聘者就具有更多的选择权。无论什原因,谁处在有利一方,谁无形就在这场竞争博弈中处在心理与条件优势的一方,就拥有更多选择权,实质上就是say no的权利。但是事实上,应聘者还是被动时候居多,想给自己争取更多的空间,就不敢得罪公司。当然,我们作为HR,其实在知道应聘者这样的情况下,其实可以做两件事情: 1)反思我们的岗位任职资格、待遇等在整个地区市场的的竞争力。 2)等待应聘者答复完结招聘工作的同时,积极筛选其他合适候选者,以备不到岗之需。 你千万别说,你招聘这么久,这个岗位就遇到这么一个应聘者各个方面比较合适。如果是这样,那我们专业还不过关,我们可是至少要有几个候选人吧,至少应该也有两个吧。 归根结底就是别戴有色眼镜,学着专业素养做事就好。兵来将挡、水来土掩。尊重专业、尊重人性和金钱规律。
我的点评
这种事情很正常啊? 现在招聘都是双向选择的,单位在选择应聘者的同时,应聘者也在选择着公司,与其没考虑清楚入职后离职,还不如考虑清楚后人家再做选择,省的给企业造成麻烦,也省的给应聘者自己添麻烦,所以,楼主不要大惊小怪的,属于正常现象!
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