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绩效面谈与绩效改进

作者 hustivy 更新于:2017-05-27 14:48 1955
本话题来自

第三单元   绩效面谈

一、绩效面谈类型(选择题

1、绩效计划面谈

围绕计划、目标、实现的措施、步骤、方法(初期)

2、绩效指导面谈

围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用及培训(过程中)

3、绩效考评面谈

将结果反馈到本人,以及为下一期绩效创造条件(本期完成后)

4、绩效反馈面谈

围绕本期绩效的贯彻情况,工作表现及业绩进行全面回顾、评估(末期)


能力要求:

一、提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作

拟定面谈计划,明确面谈主题


面谈前1-2周,以文字形式通知被考评者,说明:时间

、地点、内容、准备的资料、单(双)向沟通

口头通知再度确认

收集各种与绩效相关的信息资料。面谈的质量和效果依赖于双方展示数据资料的详实和准确程度

2、提高绩效面谈有效性的具体措施

①有效的信息反馈应具有针对性——“叧谈行为,不谈个性”

②有效的信息反馈应具有真实性——让参与者详细的复述信息

③有效的信息反馈应具有及时性

④有效的信息反馈应具有主动性——被考评者应主动提问


⑤有效的信息反馈应具有适用性

采用因人而异的方法,给下属提供必要的引导和帮助,而不是是造成心理压力和情感伤害。

有效的信息反馈是为了交流和沟通绩效信息,而不是给下属提出某种指令和要求。


有效的信息反馈应集中于重要的关键亊项。

有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力,上级应强调下属所说、所做、怎么做,而不是过分揣测下属的行为动机和意图,引起对方的自我保护意识。


二、绩效反馈面谈的目的

1、使员工认识到自己在本期工作中取得的进步和存在的缺点。

2、对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的地方。

3、制定绩效改进计划,共同商讨下一期的绩效目标和计划。

4、为员工职业规划和发展提供信息。

﹥员工需要做些什么,员工什么时候要做到这些?

﹥管理者要做些什么,什么时候做?

补充:面谈前准备

管理者

谈话时间事宜

不受干扰

收集资料,准备提纲

通知面谈者准备

员工

自我评估

准备问题,提出疑惑

三、绩效改进的方法与策略

定义:

1、分析工作绩效的差距和原因

寻找差距的方法:

①目标比较

②水平比较

③横向比较

④查明产生差距的原因

鱼骨图

鱼骨图分析法:人力、机械、物料、方法、测量、环境(6M)

鱼头在右,“为什么.....”


鱼头在左,“如何提高/改善....

确定大要因(大骨)时,现场作业一般从“人机料法环着手”, 管理类问题一般从“人事时地物”层别,视具体情况决定

2、制定改进工作绩效的策略


预防性策略

正向/负向激励策略

组织变革策略与人事调整策略


总结:绩效管理体系四个重要环节

绩效计划:这是绩效体系中最有技术含量的环节,也是挑战管理者管理能力的部分

绩效辅导:这是改变管理者管理行为的主要环节,管理者的管理职能更多的在这个部分体现

绩效评估:没有前两个环节的支持,这个部分很容易成了问题的焦点,是企业绩效体系失败的众矢之的

绩效反馈(结果运用):这是与人力资源其它职能有效对接的环节,也是绩效体系充分放大的环节









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