第三单元 绩效面谈
一、绩效面谈类型（选择题）
1、绩效计划面谈
围绕计划、目标、实现的措施、步骤、方法（初期）
2、绩效指导面谈
围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用及培训（过程中）
3、绩效考评面谈
将结果反馈到本人，以及为下一期绩效创造条件（本期完成后）
4、绩效反馈面谈
围绕本期绩效的贯彻情况，工作表现及业绩进行全面回顾、评估（末期）
能力要求：
一、提高绩效面谈质量的措施与方法
1、绩效面谈的准备工作
拟定面谈计划，明确面谈主题
面谈前1-2周，以文字形式通知被考评者，说明：时间
、地点、内容、准备的资料、单（双）向沟通
口头通知再度确认
收集各种与绩效相关的信息资料。面谈的质量和效果依赖于双方展示数据资料的详实和准确程度
2、提高绩效面谈有效性的具体措施
①有效的信息反馈应具有针对性——“叧谈行为，不谈个性”
②有效的信息反馈应具有真实性——让参与者详细的复述信息
③有效的信息反馈应具有及时性
④有效的信息反馈应具有主动性——被考评者应主动提问
⑤有效的信息反馈应具有适用性
采用因人而异的方法，给下属提供必要的引导和帮助，而不是是造成心理压力和情感伤害。
有效的信息反馈是为了交流和沟通绩效信息，而不是给下属提出某种指令和要求。
有效的信息反馈应集中于重要的关键亊项。
有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力，上级应强调下属所说、所做、怎么做，而不是过分揣测下属的行为动机和意图，引起对方的自我保护意识。
二、绩效反馈面谈的目的
1、使员工认识到自己在本期工作中取得的进步和存在的缺点。
2、对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。
3、制定绩效改进计划，共同商讨下一期的绩效目标和计划。
4、为员工职业规划和发展提供信息。
﹥员工需要做些什么，员工什么时候要做到这些？
﹥管理者要做些什么，什么时候做？
补充：面谈前准备
管理者
谈话时间事宜
不受干扰
收集资料，准备提纲
通知面谈者准备
员工
自我评估
准备问题，提出疑惑
三、绩效改进的方法与策略
定义：
1、分析工作绩效的差距和原因
寻找差距的方法：
①目标比较
②水平比较
③横向比较
④查明产生差距的原因
鱼骨图
鱼骨图分析法：人力、机械、物料、方法、测量、环境（6M）
鱼头在右，“为什么.....”
鱼头在左，“如何提高/改善....”
确定大要因（大骨）时，现场作业一般从“人机料法环着手”， 管理类问题一般从“人事时地物”层别，视具体情况决定
2、制定改进工作绩效的策略
预防性策略
正向/负向激励策略
组织变革策略与人事调整策略
总结：绩效管理体系四个重要环节
绩效计划：这是绩效体系中最有技术含量的环节，也是挑战管理者管理能力的部分
绩效辅导：这是改变管理者管理行为的主要环节，管理者的管理职能更多的在这个部分体现
绩效评估：没有前两个环节的支持，这个部分很容易成了问题的焦点，是企业绩效体系失败的众矢之的
绩效反馈（结果运用）：这是与人力资源其它职能有效对接的环节，也是绩效体系充分放大的环节
赞同
1
评论
分享
9 位牛人参与
Alice王老师
李继超
丛晓萌
王胜会卷毛老师
阿东1976刘世东
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
