事假管理应体现人性化和灵活性

作者王泽强更新于：2017-05-31 08:43 74886

内容来自 2017-06-02 打卡话题

　　最近公司有个入职1年多的员工家里小孩子生病了，要请15天事假，按照公司的规定，这已经超过部门经理审批权限，需要总经理审批，但是总经理对请15天事假不批准，要求人事拿出自己的意见。我们公司的人事制度明确规定，一年内事假不得超过23个工作日，这个同事请假15天并没有违反公司的制度。汇报公司的制度后，总经理说制度不合理，请事假不能连续超过三天。
　　但站在员工的角度，谁家里还能没有个突发情况呢，不能因为请个事假就逼着员工离职吧，所以我是希望她能把家里的事情处理好再来安心工作，现在的问题是该怎样说服总经理，请大家帮支招。

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员工请长假，是因为家里小孩生病，需要请假回家照顾小孩，这是人之常情，如果不是因为家里实在没人照顾，谁又愿意请长假呢？从总经理的角度，总经理之所以觉得制度不合理，是因为员工请长假后，这段时间谁来顶替这个岗位的工作？从员工的角度，孩子生病对于任何一个家庭都是大事，作为父母的，在这个时候必须回去照顾孩子。当制度与现实情况发生矛盾的时候，这时候就要审视制度的人性化和灵活性。该案例实际是涉及到公司事假的管理问题，其中也包括事假的长短时间问题，员工请事假的时间长短到底多少才算合适？企业在制定相关制度的过程中，尤其是涉及员工方面的制度，要考虑到制度的人性化和灵活性，否则，制度与现实将是脱节的，制度就很难得到有效执行和实施。

1、人性化。

按照总经理的说法，员工请事假不能连续超过三天，这个说法一旦成为企业制度，那么毫无疑问，员工肯定有意见，制度执行也存在困难。因为员工请事假，肯定是因为有事处理才会请事假，或者是因为某些其他方面的原因才会请事假，否则，谁会动不动就请事假，要知道，请事假是要扣工资的，甚至会影响员工的工资收入，至少当月请事假，全勤奖就没了。再说一下，公司规定员工一年内事假不得超过23个工作日，，这个规定虽然请事假的时间是延长了，没有总经理说的，员工请事假不能连续超过三天，但还是有时间上的限制，这意味着如果员工一年内事假达到23天的话，请事假就不给批了，那如果员工有事非请假不可呢？最后的结果可能是，要么员工只能选择旷工处理事情，然后回来再递交辞职信，要么员工自离一去不回。这就是制度本身存在的缺陷，即缺乏人性化，没有从员工的角度考虑问题，而只是站在企业角度考虑问题，以制度的方式控制事假时间，来减少员工请事假的次数和时间。从人性化的角度，员工请事假不宜严格规定请事假的时间上限，可以规定请事假的审批程序和权限，规定员工请事假必须经过相关领导的审批同意后才能离岗。更重要的是，只要员工请事假的理由充分合理，那么领导没有理由不批准。企业制度确实必须考虑人性化的问题，即企业制定相关制度既要站在企业的角度考虑，又要考虑员工的角度考虑，既要考虑确定的因素，又要考虑不确定因素，既要考虑正常的方面，又要考虑不正常的方面。简单来说，就是企业制度与现实应该能对接得上，从人的角度去制定相关制度，而不仅仅从企业角度。

2、灵活性。

案例中，员工请事假是因为孩子生病需要请假回去照顾，这是属于紧急的情况，如果总经理出差不在公司呢，员工总不能等总经理出差回来审批同意再回去照顾孩子吧。这就是对企业制度的另一个考验，即制度执行的灵活性问题。有时候，员工有个突发情况，来不及请假会口头请假，然后等事情处理完后，回来再补办请假手续，这属于先斩后奏。从企业角度，当然不希望发生这样的事情，所以会规定员工请假必须经过相关领导同意后才能离岗，口头请假无效，未经相关领导同意擅自离岗的按照旷工处理。企业这样规定，本身没有错，只是缺乏灵活性，没有考虑到“特殊情况”，如果员工有突发情况或紧急情况来不及请假呢？这是一个很大的问题，所以，从制度的灵活性，可以规定，因特殊情况可先口头请假，回来再补办请假手续。这个特殊情况，企业在制度中可以列举哪些属于特殊情况，比如亲人生病住院、遇到交通事故、突发疾病或者其他紧急情况的，都列入特殊情况范围，对于特殊情况，公司开辟特殊通道，可口头请假回来再补办请假手续。

至于总经理站在公司的角度考虑，若员工请长假后，这段时间谁来顶替这个岗位的工作？对于这个问题，也并非无解决的办法，可以通过采取以下两个办法来解决：

1、建立健全企业内部轮岗制度和工作交接制度。

当员工因为休年假、请长假或离职的原因，离岗一段时间，这段时间这个岗位的工作又不能停下来，这时候就需要有人办理交接手续，临时顶替或者接手这个岗位的工作一段时间，直到这个岗位的人员回来。这就是企业内部轮岗制度和工作交接制度，所发挥的特殊作用。不同的岗位有不同人，企业内部轮岗制度一般都是部门内的轮岗，当然也有跨部门轮岗。企业内部轮岗制度除了培养人才的综合业务能力之外，还有另一层考虑，那就是当部门内某个岗位的人员出现短暂空缺，部门内的其他人员也能临时顶替，这个岗位的工作也能继续下去。企业内部轮岗制度可以培养人才的综合业务能力，员工既熟悉本岗位的工作内容和流程，也熟悉其他岗位的工作内容和流程，一方面避免岗位对人的依赖性，另一方面也为应对诸如人员离职或请假离岗等突发状况提供另一条补救的途径。工作交接制度在很多企业都有，目的是为了避免因为人员离职或请假离岗，导致岗位空缺无人工作的局面。员工离职自然要办理工作交接手续，企业招到人可以进行工作交接，即便企业短期内招不到人，也有其他合适的人进行工作交接。员工请长假离岗的，需要跟合适的交接人办理工作交接手续，等员工回来后再接替原岗位的工作，从而避免因人员离岗导致工作停滞的状况。

2、建立人才储备制度。

人才储备制度可以及时为企业补充人才，在员工离职又一时找不到合适人选的情况下，或是人才难招一时又没有合适人选的情况下，能解决企业用人的燃眉之急。在招聘信息中，我们会看到招聘“储备干部”这样的职位，储备干部是企业通过外部招聘有培养潜质的人员重点培养，是未来企业管理层或领导层的储备人才。储备干部在没有成为企业管理层或领导层之前，需要熟悉每一个部门的工作，为成为未来企业管理层或领导层打好基础。储备干部要求综合能力较高，当有员工请长假出现岗位无合适人员顶替，那么储备干部就是最好的合适人选。储备干部哪里需要就往哪里派，一方面可以培养储备干部的综合能力，另一方面又为企业解决了因为人员离职或请假离岗，导致岗位空缺无人工作的问题。

总经理之所以不批假，是因为员工请那么长的假，谁来临时接替岗位的工作？HR要想说服总经理，唯一可以说服总经理的就是有人与其办理工作交接，即便员工请长假，岗位还是有人接替的，岗位工作不会受到影响，这样一来，总经理的顾虑也就不解决了。另一方面，HR还要向总经理解释人性化管理对于企业的重要性，人性化管理不是一句口号，应该在企业管理、制度设计、企业文化中得到最大体现，一方面可以留住员工的心，让员工能够安心工作、快乐工作，另一方面也为企业发展创造良好的内部环境。管理不是铁板一块，制度只是文字性的东西，最重要的还是制度之外的人性化管理，在坚持原则的情况下，也要从员工的角度考虑问题，寻求企业利益与员工利益的平衡，或是企业利益与员工利益的双赢，这才是企业管理所要达到的最终目的。

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