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关于女子"隐孕"入职被辞退!
仲裁委:公司继续履行合同。
【案情简介】
去年10月,李某入职北仑某公司任行政专员,未告知公司其已怀孕的事实,双方签订劳动合同并约定试用期为2016年10月24日至12月23日。一周后,李某告知部门主管其怀孕了。公司以李某不能胜任工作为由调整其岗位后,又于12月5日以李某工作失误为由将其辞退。李某认为公司解除劳动合同违法,实为不想留用怀孕女职工而借机将其辞退,为此提起劳动仲裁申请,要求公司继续履行原劳动合同等。用工方称,已对李某进行调岗但其仍出现工作失误确属不能胜任工作;且李某入职时对公司隐瞒已孕事实,使公司违背真实意愿签订劳动合同,合同应认定无效,公司解除合同符合规定。仲裁委认为,女职工在孕期间,用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。故公司辞退李某违反法律规定,李某要求继续履行劳动合同的请求,应予以支持。
【案情分析】
据劳动仲裁部门的工作人员介绍,随着全面二孩政策出台,职场准妈妈人数明显上升,因怀孕引起的劳动争议也显著增多。怀孕女性劳动权利与用人单位用工管理权的冲突、职场准妈妈福利保障与企业追求高效低成本的对撞在此类案件中尤为突出。本案依据《劳动合同法》第四十二条规定予以处理,看似简单,但其背后隐含有多个问题。公司答辩中补充的解除理由能否支撑其解除劳动合同的决定?不能。因用人单位作出解除劳动合同引发的争议,由用人单位对决定所依据事实和法律负举证责任。审理机构应审理公司做出决定时所依据的事实理由是否存在及符合法律规定,决定做出后补充提供的其他依据即使真实合法,也不能为当初解除决定的合法合理性“买单”。提醒企业在行使单方解除权时慎重有据,明确充分告知解除所依据的事实,并找寻法律依据,避免出现告知的依据不足或不符法律规定的情形。即使李某隐孕属实,该行为是否导致合同无效呢?相关仲裁员告诉记者,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。现公司未提供证据证明其曾向李某询问婚育情况,也未证明该情况与任职岗位和劳动合同的签订有直接相关,并决定合同签订和影响岗位履职,故如李某隐孕属实,该行为不构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同,不导致合同无效。
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题目:40不惑,三茅让我重燃激情
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