人才流失

作者 liuxinxu... 2017-06-07 11:03 536

本文是对话题：如何减少储备人才的流失？的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司是一家普通民营企业，人数不到200人。有一天领导突然说要建设人才梯队，通过一段时间学习准备之后，我们开始了人才梯队的建设计划。
　　刚开始实施这个计划的时候，大家热情都很高涨，部门里一些核心员工也非常支持，期待自己能够晋升为管理者。试行一段时间后，问题来了。当公司的人才梯队开始建立，储备人员也逐步确定的时候，由于现在管理岗位上的在岗人员不异动，那么储备的接班人员就得不到晋升的机会，久而久之，辛辛苦苦培养的储备人才反而被同行公司挖走了。
　　请教各位大神，如何减少储备人才的流失问题呢？

陈怡007说：

一、企业起步，组织要发展，必须有人用
        我们公司刚起步时规模很小、资金少、各项制度体系尚未成形，老板一人身兼数职，根本谈不上人力资源管理，当时也就更不会有人才梯队这一说，老板亲自从亲戚朋友那找几个人，比较贴心的，然后又招了几个应届生，成本较低的，就把队伍组建起来了，那时候的人事工作相对来讲也比较简单、单一，人事一条龙都是老板亲自操持。
        有人将企业的发展归为两个大因素，一个是组织，一个是人。如果组织发展更快，人才却跟不上，会使得组织人才缺失，发展受阻；如果人才发展更快，组织发展却相对缓慢，则会造成人才过剩、职业倦怠。说到底，企业的管理归根结底是对人的管理。

        二、企业快速成长，需要大批人才供给
        无论规模复制，还是新兴业务增长，快速成长的企业总是处于“缺人”的状态。比如，我们企业慢慢地发展比较顺利，销售额和利润不断增多，我们的规模随之扩大，业务量也增加得特别快，很多事情人手不够，职位空缺逐渐明显起来，因缺少足够数量的一线负责人，失去在区域内卡位的机会；成熟的公司因没有该行业的领军人物，被竞争对手以小博大、弯道超车。老板意识到需要找个人来专门负责招聘和入职引导，这就是我们人力资源部门的第一位员工，后来有了第二位，第三位……到现在的第十几位。
        从企业的发展阶段来看，起步、成长、成熟、转型（新周期或衰退）四个阶段中，成长期是展开人才盘点、建设人才梯队的最佳时机。企业愿景和战略目标、经营方针、企业文化和价值观、部门职责、团队分工、岗位设计，以及各项规章制度和管理体系等，也就是在人力资源部门慢慢完善的这个过程，逐渐建立起来的，这一切始终离不开人。

我的点评

一、企业起步，组织要发展，必须有人用
        我们公司刚起步时规模很小、资金少、各项制度体系尚未成形，老板一人身兼数职，根本谈不上人力资源管理，当时也就更不会有人才梯队这一说，老板亲自从亲戚朋友那找几个人，比较贴心的，然后又招了几个应届生，成本较低的，就把队伍组建起来了，那时候的人事工作相对来讲也比较简单、单一，人事一条龙都是老板亲自操持。
        有人将企业的发展归为两个大因素，一个是组织，一个是人。如果组织发展更快，人才却跟不上，会使得组织人才缺失，发展受阻；如果人才发展更快，组织发展却相对缓慢，则会造成人才过剩、职业倦怠。说到底，企业的管理归根结底是对人的管理。

        二、企业快速成长，需要大批人才供给
        无论规模复制，还是新兴业务增长，快速成长的企业总是处于“缺人”的状态。比如，我们企业慢慢地发展比较顺利，销售额和利润不断增多，我们的规模随之扩大，业务量也增加得特别快，很多事情人手不够，职位空缺逐渐明显起来，因缺少足够数量的一线负责人，失去在区域内卡位的机会；成熟的公司因没有该行业的领军人物，被竞争对手以小博大、弯道超车。老板意识到需要找个人来专门负责招聘和入职引导，这就是我们人力资源部门的第一位员工，后来有了第二位，第三位……到现在的第十几位。
        从企业的发展阶段来看，起步、成长、成熟、转型（新周期或衰退）四个阶段中，成长期是展开人才盘点、建设人才梯队的最佳时机。企业愿景和战略目标、经营方针、企业文化和价值观、部门职责、团队分工、岗位设计，以及各项规章制度和管理体系等，也就是在人力资源部门慢慢完善的这个过程，逐渐建立起来的，这一切始终离不开人。

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