推荐如何满足企业筹备期的招聘需求（一）

作者曹锋更新于：2017-06-09 16:58 5682

刚入职不久，正赶上单位筹备期，人资经理递给我一份招聘清单，扫了一眼，头便有些隐隐作痛，因为招聘需求量非常大，确切地说，应该是13个高级顾问、25个中层、200多个基层，其中还有很多职称学历方面的硬性要求。

因为招聘属于新公司筹备而产生的需求，时间特别赶，必须在正式开业前（也就是3个月内）完成，如果只是时间紧倒也罢了，偏偏行业冷门，专业性又强。

这样的招聘，难度实在太大。

先不谈中高层的招聘，仅上百名的专业技术人员，便困难重重。招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。非校招季节，即使想招聘一些应届生救急也是无米之炊……消极情绪弥漫在整个人力资源管理中心。

人资经理提交了一个关于招聘难点的分析报告，不得不说，理由都很到位，但对解决招聘没有任何实质性帮助。对我而言，这种报告的价值为零，甚至负值，因为他的畏难情绪已经或多或少地影响到了身边人的工作开展。如果他提供的是一个招聘解决方案，可能更有意义一些。

要保证新公司正常开业，没有比找到合适的人更要紧的事情了。战略再好，理念再完美，如果不行动起来，都没有任何意义！

这时候招聘的重点，不是开分析研讨会、制定完美的方案，而是需要一锤定音，快速行动起来。于是我简单布置了当下的招聘任务。

1、开展常规网络招聘

虽然简历投递量不多，来应聘的人更少，但至少是一个信号：这家单位在招聘，条件还不错，让那些还在职但想动一动的人看到，就有可能加深印象。因此，平常的招聘维护，如刷新等工作必不可少。

2、微信、QQ招聘同时启动

互联网时代，微信与QQ的功能被不断延伸，不仅是招聘，更有微商。无论通过“易企秀”还是公众号制作的招聘信息，都需要好的传播媒介，才能产生实际效果。

3、内部推荐

对于专业技术招聘，内部推荐永远是不可或缺的渠道。我们首先必须争取政策支持，然后尽快落实下去。在做内部推荐的基础上，我更希望内部推荐外部化，市场化。

4、第三方合作

很多企业不愿意与猎头或劳务公司合作，认为是浪费钱。人资应该做的事，为什么要花钱找别人？这是一个思维的误区。试问，现在的中高级人才，是喜欢通过猎头来体现价值，还是通过常规的网站投递，把命运交给人资专员？

5、各种中介媒体

以前招聘都会选择报纸或电视广告，号召力特别强。现在传统媒体没落，加之我们的专业比较冷门，我更侧重于选择行业大V，通过大V的影响力锁定目标人群。

6、公司门户网站

因为行业原因，公司网站点击率很高，因此将人员招聘放到公司网站蹭人气，也是对资源的二次利用。如果我们在人资板块设计上下功夫，将每一个招聘环节做到极致，不仅能够吸引关注量，更能提高转化率。

7、像猎头一样招聘

猎头有自身的资源优势，但我们不能过于依赖，我们应该发挥自己的专业优势，扫街式主动出击。任何一家同类企业，无论规模大小，无论盈利亏损，都潜伏着我们的招聘目标。

听完我的布置后，大家原来的低迷一扫而光，纷纷积极行动起来。有了信心，每个人对招聘更用心了。有时候，不是下属不努力，而是我们没有给下属努力的机会。

首先我争取到了招聘政策。当看到每招一个高级顾问就可以拿到8000元的奖励时，很多人瞬间跟打了鸡血似的，有人更见钱眼开地吹牛要招10个高级顾问。

内部推荐的奖励政策很快传达到公司上上下下每一个人。奖励丰厚、人资部人缘不错、加上有些人热心或争强好胜的性格……推荐的氛围持续升温。

招聘专员无微不至地对待每一个应聘者，彬彬有礼，端茶倒水，坚持将每一位应聘者送到楼下，如果遇到面试需要等待的，总会在添水时诚恳地道歉。后来很多在我这面试的应聘者都说，如果不是冲着你们小姑娘的态度，估计我早走了。

企划部在招聘助理的软磨硬泡下，早早的完成了微信版本的最终稿。大家纷纷迫不及待地转发朋友圈。当天效果已经凸显，不时会接到一些咨询电话，甚至确定了不少人的面试时间。招聘有时候就像做销售，必须不断的积累各种资源，否则效果将大打折扣。

招聘信息在朋友圈转发后，就有几家猎头公司闻风而动，洽谈合作事宜。我挑选了一些核心岗位，交给几家猎头竞争。那些被猎头推荐后淘汰的人选，又成为我们潜在的招聘对象。

公司门户网站在网络部的优化下焕然一新，人资版块在大家的努力下内容更加充实丰富，确保更新及时性的同时，也兼顾到应聘者的关注点。

人资部每个人都像猎头一样寻找合适的人才，哪个同类行业经营不善，哪里有合适的人才……成为我们关注的焦点。我和一位高管微信打了个招呼，人家直接发起了视频，这也成为我们招聘之余的笑谈。

一切都开始朝着好的方向去了，但我并没有忽视招聘中出现的问题。

招聘的基数太大，人资很难把握住招聘关键点，甚至有时候会做无用功。我将自己的想法与相关部门沟通，一是压缩招聘需求，二是确定核心招聘岗位，三是对招聘岗位进行排序。通过这样的二次优化，近300人的招聘量被压缩到100人以内，核心岗位成为大家主攻的方向，而明确的岗位排序，让大家可以按照重要紧急、重要不紧急、紧急不重要的原则，有侧重点的安排招聘进度。

入职时间无法确定，导致候选人左右摇摆，尤其很多人都是在职，观望心态严重，人资迟迟无法拍板，很难统计招聘完成情况，评估招聘进度，招聘似乎陷入了怪圈。如果确定入职时间，从入职到正式开业期间的人工成本，将是公司不得不面对的问题。如何在两者之间找到平衡，确定出第一批录用名单，是我不得不考虑的问题。

招聘效果不大显著，大家很快从原来的鸡血状态回到原点。为此，我做了两件事：一是将企业最好的一面展示出来，同时有针对性地满足应聘者个性需求，不断完善招聘环境和条件；二是将内部推荐政策外部化，不仅对内部员工激励，更对每一位应聘者都完全有效，让招聘产生蝴蝶效应。

新公司筹备期的招聘，一开始我并没有进行职业的评估量化，只是在招聘有了一点起色后，才开始制定招聘策略。在这期间，我只是对每一个工作职位设定相应的工作内容和目标，说实话，招聘录用其实存在很大程度的巧合性。

当前招聘仍有一些混乱之处，有些甚至是一些很低级的错误，这都严重影响着招聘的达成。目前，我正在制定公司的招聘策略，因为一个有效的招聘策略将带给企业明显的效益，包括重要职位的人员稳定性；可吸引大量有潜质的求职人士；带来大批后补性人员；网页浏览人数持续增长；招聘成本减低；预测性与真实性距离缩短；离职人员对自己的决定感到后悔……

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