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前两天阿里巴巴新上任的区域经理来我们公司拜访，大家一起闲聊，问及换人的原因，说到阿里中供这一块，现在的模式变了，改成合伙人制了，阿里的老员工都可以成为合伙人，所以他的上司去当合伙人了，他成了接棒人。
我们公司今年也成了ＣＥＯ增值班，旨在为未来５年培养可以接班的核心团队，采用这种方式对关键人才进行长效激励。
跟我们一样，越来越多的企业开始思考，如何留住优秀人才，从以前的股权激励、发红包、送汽车等开始转向合伙激励、事业激励，打造企业核心竞争力。
到底怎样建立起这样一套基于业绩和能力的、合理规范的长期激励方案呢？
个人觉得，长效激励机制的核心，在于“用对人”、“用好人”和“利益与价值引导”三个关键环节，这就像是一个种树的过程。
一、如何用对人？
首先是选种子，这是选人时要注意的事儿，像阿里巴巴说的闻味道，企业在选人任用时，就是要用对味的人、基因相同的人，大白话讲就是志同道合的人，通过四个维度去测试，要用起来的一定是好种子。
其次是培育种子。有了好种子，不是招进来就不管他了，要做好像相关引导、培育工作。记得小时候，爷爷每年春耕时，都会把上年留好的稻种子，泡到水里进行培育，天天小心查看发芽状况，有时进水，有时出水。选用人也是这样，一定要很小心。
可以借用这张管理坐标图：
二、如何用好人
第一是选树苗，是好苗子，就要用，还要重点培养重用。
激励机制建设的第一步，是做好人力资源的甄别“选苗子”，都是好种子长出来的苗子，有粗有细，有健壮有瘦弱，大才大用，小才小用，尽可能让合适的人在合适的岗位做合适的事。这也是一种激励手段，是长效激励的前提。
第二是育苗子，这是最关键的一步
１、培育苗子首先组织结构要合理。
像我爷爷当年培育秧苗时，就一定会注意间距稀密程度，哈哈，我家智慧的老爷爷~换到咱们企业的组织结构就是要尽可能适应商业模式、组织发展的战略要求。
２、培育苗子一定要有可靠的“育苗”标准
通过建立岗位胜任标准，来培养人才，还可以在工作的基础上，进行员工轮岗、晋升和淘汰机制，全方位持续动态地优化人员配置和组织结构，最大程度的实现人岗匹配。如果育错了苗子，再怎样的“威逼利诱”都终将无济于事，当然更谈不上长期的有效激励了。
３、建立绩效管理以保证用好人
绩效管理的核心是：对得起好的人，对不起不好的人。通过绩效管理把人用好，才能做到“人尽其才”、将企业的资源进行最有效的整合，创造好业绩。
将个人目标与企业目标统一化，通过绩效管理的PDCA闭环来持续实现挑战性目标，将个人发展和平台发展有机的结合起来，这种基于强烈平台归宿感的个人成长，才会有真正的忠诚度，既是一种深入人心的内在激励，也是长效激励机制的核心环节。
三、种植树，利益和价值引导
像马斯洛需求层次图来表达一下：
所有正常人都具有利益诉求，员工进入企业除了考虑物质收入，就是长期的发展，要找到归属感、要有成长。在“选种子”和“育苗子”之后，企业和ＨＲ都要思考如何通过公平的薪酬福利和需求各层次的逐级响应，来对关键人才进行长期的有效激励。
种一棵树，过程中既要浇水也要施肥，还要考虑阳光和空间。思考如何把关键人才的愿景、价值观与公司的愿景、价值观一步步统一起来，以实现双方的双赢为共同目标，为他在企业长成一棵参天大树提供机会，只有这样才能真正建立、落实好基于业绩和能力的、合理规范的长期激励机制。
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24楼 晚霞美
学习了，谢谢分享！
23楼 晚霞美
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21楼 luguang2004
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20楼 清风雅居
学习了，谢分享！
19楼 HASHLI
谢谢分享
18楼 泡沫沫
不愧“魔头”称号啊，有理论，有建“树”，很喜欢树苗的比喻，点赞！
霞说
@泡沫沫：我喜欢把当成一棵树，可以自我激励：）
17楼 知己知彼方能百战百胜
真的不错，那请问，如果一个单位根本就不想这些，更不用说实际行动了，还有继续在的必要吗？？
@知己知彼方能百战百胜：如果你积累不到经验、得不到成长，也不能改变这些，那就离开吧~
16楼 飘浮
学习了，谢谢
15楼 Teao1688
牛
14楼 梦的奥秘
学习了,谢谢分享
13楼 云破
很到位，而且很简单
12楼 快乐生活123
分享很到位
11楼 阳光王
每一次写得都深入人心，不失专业化水准，一个会计出身的HR非常棒！
@阳光王：要做就做最懂财务的ＨＲ，哈哈~
10楼 芋头酱果果
选育用留
9楼 徐渤bobo
#赞赏# 我看好你，女魔头。哈哈哈。
@徐渤bobo：哈哈，谢谢石榴姐~
8楼 maomaohen
7楼 3wsok
6楼 爱新知
5楼 Andyle
除了利益引导，目标引导也是非常重要的，需要阶段性的帮助高素质员工建立成长和成功的目标管理，并且让他们感受到自己对公司的影响力。
@Andyle：绩效管理就是目标导向来考虑：）
Andyle
@魔头师姐：恩，不过绩效管理有的公司容易做的过于物质驱动了，这种从实践来看，的确容易产生负面影响。我的实践里，共享的、公民性的东西更加容易获得支持。也易于积累效能感。:-D
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不愧“魔头”称号啊，有理论，有建“树”，很喜欢树苗的比喻，点赞！
霞说
@泡沫沫：我喜欢把当成一棵树，可以自我激励：）
17楼 知己知彼方能百战百胜
真的不错，那请问，如果一个单位根本就不想这些，更不用说实际行动了，还有继续在的必要吗？？
霞说
@知己知彼方能百战百胜：如果你积累不到经验、得不到成长，也不能改变这些，那就离开吧~
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每一次写得都深入人心，不失专业化水准，一个会计出身的HR非常棒！
霞说
@阳光王：要做就做最懂财务的ＨＲ，哈哈~
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#赞赏# 我看好你，女魔头。哈哈哈。
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@徐渤bobo：哈哈，谢谢石榴姐~
8楼 maomaohen
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7楼 3wsok
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除了利益引导，目标引导也是非常重要的，需要阶段性的帮助高素质员工建立成长和成功的目标管理，并且让他们感受到自己对公司的影响力。
霞说
@Andyle：绩效管理就是目标导向来考虑：）
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@魔头师姐：恩，不过绩效管理有的公司容易做的过于物质驱动了，这种从实践来看，的确容易产生负面影响。我的实践里，共享的、公民性的东西更加容易获得支持。也易于积累效能感。:-D
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