作为公司人才建设的责任人员,看到这个话题,顿时有点火冒三丈。现在招聘的竞争越来越激烈,特别是技术性强的岗位,本来人才池子就小,如果在初选阶段还出这种问题,就有点令人发指了。
曾经面试过很多人力资源专业的应届生,问对哪个模块最感兴趣或职业规划的时候,往往收到的答案是,招聘吧,先从招聘做起吧。其实,招聘的门槛真的就是这么低吗?这真是细思极恐的一件事,很多企业的招聘都是由应届生或刚入行的HR小白来负责,有责任心有职业要求的还好一些,如果只是把招聘当做凑人数来做,等于是没有起到任何把关和选拔的作用,更别提找到岗位匹配的人了。
这其实不能怪HR小白,入门的阶段公司应给予适当的培训,制定相关的工作标准和规范,并且工作要适当授权,逐步放宽独立面试权限。这样既符合招聘HR的培养过程,又是对公司选人工作的负责。好了,就话题具体来分析一下:
一、 人才止步于人资初选环节的主要原因分析:
1. 招聘流程设置问题。
在讲这个问题之前,我们先明确一下各公司招聘人员配置现状。根据公司规模不同,最低的配置是一枚HR什么都做,包括上上下下,综合事务,当然招聘也是一个人做,这种情况就是自我提高自我监督自我要求的问题了,个人在招聘方面的专业水平直接代表了公司初选水平,我也没必要讨论流程问题了。
有一定规模的公司会有设置招聘专职岗位,人力资源部经理,这里面就涉及到流程问题了。再上一些规模,就会有独立的招聘板块,有招聘负责人和若干招聘专员的配置。编制越大,分工越细,如果把最苦最累的初选的活全部交给资历最浅的招聘员工来做,由于经验和专业的缺乏,出现无法准确识别人才的情况也就是必然结果了。
另外,即使是成熟的招聘专员,能够独立进行普通岗位简历信息的筛选和初试,也要注意,中高层岗位的招聘他也未必适合做初选了,应当适当上升招聘等级。
2. 招聘人员素质能力问题---很多HR并不知道该考察什么。
要修炼成招聘达人,不光是工作年限的积累,更重要的是明白人资部在招聘中应该扮演什么角色,重点考察候选人的那些素质,是否有能力考察出这些能力。我们在学习培训或人才评价的时候,总是会提到冰山模型,也就是说人的全面评价包括知识、技能及冰山以下的素质(价值观、动机、品质等)部分。知识、技能方面一般来讲,HR只能将简历中工作经验进行核对确认,具体由用人单位来进行专业考察。HR除了对候选人身份和各类证件信息把关外,最重要的就是考察素质。把握不住这些,难成大器。
3. 面试官梯队建设问题。
什么是面试官梯队,简单来说,就是针对每不同职级和岗位储备和培养不同层级的面试官。举个例子,技术员岗位,初试面试官:人资部+技术主管(名单);复试面试官:技术经理(名单),终试:技术总监。明确了面试官梯队,根据不同岗位,人资部根据面试不同推进几段,直接在面试官梯队中选择参加面试人员,保证面试过程的规范性。这样既减少了协调面试人员的沟通,又保证了面试流程的规范性。如果面试官的管理不成体系,就会成为初选在一定程度上的盲目,支持性低,造成面试流程的不畅。
4. 专业和管理岗位的选拔流程问题。
专业技术岗位与管理岗位的面试流程如果不做区分,就会造成考察目的不明确,不具有针对性。作为招聘初选环节的HR,也就容易越俎代庖,考察自己不擅长的专业问题,为用人单位做专业评价的决定,也容易造成对人才的误判。
5. 评价方法原因。
人员评价技术发展到今天,应该来说还是比较全面了,针对不同的岗位采用不同的评价方法。如,结构化面试、应知应会测评、逻辑类测评、各类心里测评、情景模拟、评价中心等等。这些评价方法根据各个企业的情况不同,从简单实用主义角度去开发和应用。评价方法的介入会有一个明确的评价的标准和结果,可以减少人的主观评价。
二、 聊一聊对策:
经过一番分析,心情稍微平复一些了,冷静的找到原因,我们再来找找对策。
1. 让信息公开透明。
无论是招聘人员的技能原因,还是招聘流程标准化的原因,最先考虑完善应该是招聘过程的公开透明。就像案例中所说的,人资经理知道招聘专员将一部分技术人员挡在了初选环节,还有一些人员信息可能他根本不知道。所以看企业信息化平台的情况,将面试结果及时记录反馈,评价具体量化。如果没有信息化平台,至少要建立面试台账,保存好面试档案。
2. 提高人资初试人员技能。
针对招聘新手,公司和部门应制定培训清单,从对招聘基本规范到面试评价技巧,再到公司各岗位任职职责和岗位职责等,进行系统的培训。工作上则从简单到复杂,逐步接触。
针对有提升空间的老员工,考察面试技能的现状,找出差异,有针对性的培训提升。在结构化面试中导入行为事件面试,强化对真实经历的调查,通过具体事件判定其内在素质。很多老人做了多年招聘,但没有经过系统的学习,自成一派,不能说是不好,但应该积累更多更有效的招聘技能,避免招聘环节的误判误伤。
3. 不同岗位招聘流程的差异化。
这里面涉及到整个招聘体系的建立,简单来说就是建立号招聘控制节点。专业类岗位,管理类岗位,在初试、复试及录用决策阶段分别是那些部门、什么层级的人参与,要找到特定的线路,保证每个岗位的面试评价是全面的、系统的、客观的和量化的。
4.人才素质模型的建立。
前面我们讨论到,HR初选人才的关键和重点在于人才素质的考察,找到某个岗位的人才画像。一家公司所需人才的素质是由哪些方面构成的,不同层面的员工需要具备的素质有什么差异,必须要先建立这些素质模型,才好按照模型去找人。
比方说,一家企业的核心价值观之一是诚信,那么诚信应当是素质模型的构成之一。接下来给人力资源部的工作就是,如何来考察人的这个素质?可能包括个人经历的证明材料、面试中结构化问题的设计、背景调查、试用期考核等等。所以这里强调要有清晰具体的人才素质模型。
5. 评价工具的选择。
前面我们说到,现代招聘各种人才评价方法比较丰富。但是要开发和选择符合企业和岗位需求的评价工具绝非易事。这里面介绍两种实操的方法,第一是行为事件结构化面试,这个面试方法的特点是找到企业文化一直的素质模型,以过往的的实际经历和事件回顾来判定素质匹配度。这种方法要注意,所提及的事件必须是候选人亲身经历的,具体的,越详细越好,可以按照STAR原则来不断的追问,一求证候选人在事件中的真实角色、成绩和动机。
另一种是问卷法,在过往的工作中,我们曾经针对绩效意识设计过问卷,问题包括对成本和效率的看法、对计划和总结的意识、对工作结果的使用等等。对具体项目赋予分值,来测试员工绩效意识水平,是考察候选人绩效潜力的一种思路。
以上对策,只是作者认为较为关键的几点,可能不够全面,请大家共同交流探讨。
在实际招聘管理过程中,各个公司规模不同,要求不同,有的时候只要找到最适合自己的,就是最好的选择。先人后事,招对人是用对人的前提,所以有必要将招聘管理放到企业战略层面重视和建设。
上文为个人观点,请各位批评指正。
欢迎订阅与交流!
24楼 Linda003
很不错的分享!!
23楼 一耳风云
写的很透彻啊,我在想那个初级招聘的敢把大牛挡在门外也是够牛的,哈哈哈。
22楼 媛媛yiyi
分析的非常到位,看是出您经验比较丰富,继续加油!
21楼 马淼淼
学习了
20楼 sherwood
不错的分享
19楼 曹锋
#赞赏# 写得很赞,很有技术含量
18楼 h33r
学习了
17楼 桃子酱
全面
16楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
15楼 304170442
学习了,谢谢分享!
14楼 luguang2004
赞
13楼 ppp999
写的真心不错!谢谢分享!!!!!!!!!!!!!!!!
12楼 雪的诺
作者太牛了,确实是应该从面试流程设计,面试官的培养等各方面来提高, 我们公司小,我下面新来的专员的培养上我就是主要过于碎片化的培训, 深感不足啊
Farmer仲丹
@雪的诺:很多事情打好基础,不误砍柴的
11楼 空手道
在冰山模型的运用上,初级的招聘人员只能评估冰山上面的东西,就决定了人才的生死。而一个有职业技能的面试官,会挖掘出冰山下面的一些深层次东西,这才是企业长远发展需要的。
Farmer仲丹
@职场如沙场:是的
10楼 小月月
写的真好,符合实际,学习了。
9楼 沉迷工作日渐消瘦
学习!!!
8楼 李莉蓉2
good
7楼 阿东1976刘世东
说得很不错!该顶!
Farmer仲丹
@阿东1976:东哥,握手
6楼 可乐518王月红
写的真棒,图也配的好
Farmer仲丹
@可乐518王月红:谢谢可乐姐支持
5楼 独辟蹊径是我的个性
学习了
12下一页