擅用心理学，在每一个NO背后挖掘YES

作者 ulia文君 2017-06-20 22:39 699

内容来自 2017-06-28 打卡话题

　　现在心理学越来越热了，专家学者的研究理论层出不穷，比如色彩心理学、九型人格、笔迹心理学、甚至于刑侦里的画像，微表情等行为主义心理学，都受到广大爱好者的追捧，生活中很多人也热衷于网站上的小测试、星座血型。在这些热度下，很多HR也开始接触和学习心理学知识。
　　请问各位牛人，你觉得哪些心理学的知识对HR帮助很大？各位牛人又是在实际工作中如何运用这些心理学知识的呢？

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“每一个HR，前世都是折翼的天使”，相信所有的HR都拥有强大的“受挫”商：我们提出增加人员编制—老板拒绝；我们提出增加招聘预算—老板拒绝；我们提出升职加薪……还是各种拒绝；似乎领导们总是会对我们诚挚的请求毫不留情地说NO。我也曾经因为各种拒绝或怒发冲冠，或心灰意冷。直到有一天我开始把NO作为一个必经过程，更多地思考NO之后我还能做什么。

于是乎，我开始提出了各种变通的方案：不给正式编制，那我就先招管培生或实习生，又或者聘请外部顾问；不给某个部门独立的人员编制，那就招聘两个部门合用的人员；不给加薪，那就考虑只给调整TITLE……这样貌似“退而求其次”的方法往往会奏效，让我能在NO的背后找到新的契机。

直到后来我了解到，在社会心理学中，这种效应叫做“门面效应”，意思是指如果对某个人提出一个很大而又被拒绝接受的要求，接着向他提出一个小一点的要求，那么对方接受这个小的要求的可能性比直接向他提出这个小要求而被接收的可能性大的多。所以引申来说，如果有一天你想让老板放你10天长假，可以先从请假半个月开始说起（开个玩笑）。

其实说起心理学，这个专业领域和人力资源还是有几分相似：各色人等都可以学习研究，但是真的要精进还是非常不易；贴近生活，关注人的特点和发展等等。其实我们每一个人都是业余的心理“咨询师”和心理学理论“运用者”，而留意之下便会发现，HR在日常工作中也会频繁得运用到心理学知识。

仅以招聘为例，若知道了“首因效应”的特征，便会非常慎重地进行与候选人的第一次沟通，不仅仅是要避免“以貌取人”的片面观点，也必须意识到自己的形象也将在一定程度上影响候选人对于公司的整体印象；若知道了“刻板印象”的消极方面，便会更多的关注于个体本身，而非与之相关的其他因素，比如之前闹得沸沸扬扬的“某某区”事件，也就是“刻板印象”在招聘中的反面教材；若知道了“光环效应”，便会避免因为自己的情感因素而产生主观倾向，从而对候选人的评价出现偏差；若是了解了“投射”，便可能会擅用“罗夏墨迹”、“房树人”和各类测试工具，探究候选人隐藏在背后的真实意图和感受……

由于我在心理学领域的学习历程尚浅，还无法谈及更多更高深的运用，在此仅是抛砖引玉，相信更多资深的HR会对于在日常工作中运用心理学的知识如数家珍，期待大家的指导。

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