让招聘工作不再是HR部门孤军作战!
我是一位工作多年的HRM,最近刚刚跳槽到一家技术型企业,部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅,不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才,很多技术人员做事能力出众但表达能力一般,结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
想问一下各位老师,如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮?
我是一位工作多年的HRM,最近刚刚跳槽到一家技术型企业,部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅,不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才,很多技术人员做事能力出众但表达能力一般,结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
想问一下各位老师,如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮?
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我,没有经历过类似的情况。
一、背景分析:
1、工作多年的HRM,最近刚跳槽到一家技术型企业,部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。(空降HR高管,落到技术型公司,下属2人)
2、最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅,不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才,很多技术人员做事能力出众但表达能力一般,结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。(招聘专员资历浅,把优秀人才扼杀在摇篮)
二、问题:
如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮?
三、解决方案
1、技术岗位咱肯定没有用人部门看得准,也不是那么懂。在面试此类岗位的时候完全可以将应聘流程调整一下次序。、
2、跟据用人部门提供的招聘需求,主动后台搜索简历亦或查看应聘者投递简历获取,经过人资部初步筛选后发给项目经理,经过项目经理过目敲定面试人员。也充分尊重了他们,在多方沟通中,更清晰部门的招聘需求,岂能是一张招聘需求表就能了解清楚的。
3、经过简历的删选后,到面人的质量已经提高了不少,加上之前用人部门负责人在查看简历后有了初步的了解,此事将初试的机会交给部门负责人就比较恰当了,在部门负责人把关技术能力后,作为人资资源部,只要把握这个人品行,简历匹配度,企业文化匹配度,稳定性等等就OK啦。这样对于人力资源部也是一劳永逸的事情。业务部门觉得得到了应有的尊重,充分参与到招聘工作中来,人力资源部也不会觉得在孤军作战,为跨部门沟通协作打下了坚固的基础,体现团队的力量。
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2024-09-18 17:51
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