关于招聘死亡循环的分享
作者 维北
更新于:2017-06-26 16:15
402
我是一位工作多年的HRM,最近刚刚跳槽到一家技术型企业,部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅,不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才,很多技术人员做事能力出众但表达能力一般,结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
想问一下各位老师,如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮?
我是一位工作多年的HRM,最近刚刚跳槽到一家技术型企业,部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅,不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才,很多技术人员做事能力出众但表达能力一般,结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
想问一下各位老师,如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮?
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我,经历过类似的情况。
有一个关于招聘的很有名的死亡循环,因为招了不合适的人---导致公司管理混乱、业绩利润下降---员工福利待遇下降---人员大量流失造成用工紧缺不得不降低用人标准---于是继续招不合适的人。提这个观点只是想说明招聘很重要,但是更多的中小企业都是将其当做人力资源管理的基础工作。
看了案例只是很想问一句HRM是如何知道优秀候选人被挡在初试之外的?通过与技术部门的沟通?还是与专员的沟通?或者是与面试者沟通?其中所谓的面试者做事能力出众但表达能力一般的结论又是如何得出?首先,面试者应该要尽量避免主观的臆测和偏见,用事实和依据对应聘者做出尽量客观的评价。不得不说,这个很难。
其次,这个问题归根结底是岗位标准、评价标准和招聘流程的不明确,合适的简历为什么会被ban而不经过HRM或者用人部门的复核。客户是上帝,用人部门才有最终决定权。但是,除了推荐合适的人才,我们还应该尽量避免优秀的人才因用人部门偏见而被ban掉。
举个简单的例子,我们是裁判员,用人部门是教练员,员工是运动员。各司其职才能将比赛打好拿到成绩。
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2024-09-25 11:58
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