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其实不想写今天的打卡的，因为提成没有作为特别科学的一种认定，起码没有任何人任何公司敢说自己的提成制度是最科学的，甚至连科学两个字都不敢说。
鉴于我刚好在制造业工作，恰好负责的是人资工作，也曾经做过所谓的销售经理，简单总结一下自己的经验，仅供参考：
一、计件制
每个月发放计件工资后，都会跟生产经理吵架，跟员工扯皮，顺带拉着他们跟工艺、品质、财务较劲。计件工资不是人资部拍脑袋想出来的，很多部门一起共同制定的。计件制度分为两种情况：
1、底薪+计件制（半计件制）
大部分的制造业用的是这种半计件的方式，主要是为了规避最低工资标准问题。
半计件制的制定流程如下：
基本工资比较好理解，这个公司自己决定就好， 关于标准量和计件价格我简单解释一下：
标准量是指：一个月正常工作时间，每天8小时，假设给2000元底薪，一个熟练的工人正常应该完成的基本产量数量，公司不至于亏本。
超出标量的部分算计件，这个时候就要确定计件价格了。计件价格：每超过标量一只的价格是多少。
工序不同，计件价格不同。主要看工序是否为关键工序？操作难度如何？人均效率如何？产品的良率如何？产品的总价值如何？
举个例子：一件产品分10个工序，关键工序为焊接，操作难度高，其他类似包装、测试工序都是辅助工序，每个工序的单件价格肯定不一样。焊接的价格肯定高于其他工序。
2、完全计件制
这种就是没有底薪，全部靠计件算工资，能提升员工积极性，但是规避不了最低工资标准的风险。
这个计件价格确定流程跟半计件制差不多，但是增加的是：考虑员工月度平均总产量后的整体收入是都高于最低工资标准，能否满足员工生活所需？是否具备竞争性？
计件制简单说到这里，下面谈一下提成的设计：
二、提成制度
提成制度也分为两种：固定提成和浮动提成。
1、固定提成
这个很简单，你销售一件产品，每件产品你可以提成的金额。例如：有些汽车销售拿的就是固定工资，不分车型不分贵贱，销售一辆车提成500元。
固定提成的设计主要考虑：成本和激励性。
其实任何提成第一要素都是成本！
2、浮动提成
浮动提成也分为两种：回款提成和利润额提成。
所谓的回款提成就是销售额提成，举个例子：
月销售100万，回款90万，提成1个点，那么提成就是9000元。
利润额提成就是去除成本之后的纯利润再拿来提成，举个例子：
月销售100万，成本80万，纯利润20万，提成3个点，那么提成就是6000元。
不管哪种提成最重要的就是成本因素！刨除成本以后再来考虑业务员的提点问题。影响业务员提点的因素有哪些？简单总结如下：
注：法定公积金不是住房公积金，会计上，一般将法定公积金称作法定盈余公积金。在公司分配当年税后利润时，应当提取利润（当年净利润）的10%列入公司法定公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的50%以上的，可不再提取。
刨除这些后，业务员的提点再来考虑，总不能一个业务员比老板拿的还多吧。
三、激励性和贡献性
上面说了成本，我再来聊一下激励性，不讲大道理，上案例：
实习那会去了一家教育软件公司，没有任何知名度，现在想想就是个小作坊（容许我小小吐槽一下），软件基本上打不开市场，最开始入职的时候提成3个点，一套软件8000元，拿到一个单子才240块钱。结果我们一个月下来也就一两个单子，这种情况下完全没有激励性，大家纷纷想离职，不离职也就是耗时间，出工不出力。
为了打开销路，提成从三个点涨到10个点，销量立马大涨，但是还是达不到老板的期望值。老板立马加码，月销售额10万，提点为20个点，月销售额20万，额外送苹果手机一部。
从无到有，需要的是激励！如果是已经很平稳的状态呢？
我们回首一下案例，估计是领导对现有的提成方案不满意，可以思考一下：
是不是业务员的提成太高，在利润分成中占了很大一个比例？
公司的客户是否很稳定了？稳定到业务员的作用只是维护老客户关系就好？
例如我们公司创立初期，给销售员的也是提成；现在公司客户稳定，销售员拿的不是提成，而是固定工资和浮动绩效，绩效也是有额度的。
好了，比较忙，今天就到这里了，拜了个拜！
【作者简介】
李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作
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