学习如何应对新版产假规定

作者承墨逍遥 2017-07-04 09:22 431

内容来自 2017-07-04 打卡话题

　　2017年国家更改了产假规定，各大省份的产假天数相比以前都有了大幅度的提高，男职工陪护假也相应增加。但是，我们老板觉得地方管理条例不是必须执行的，只愿意放国家规定的98天基础假，而且他觉得现在有的年轻人一到公司就结婚，紧接着就怀孕，企业对员工的投入和产出不成正比，特别是互联网公司，技术类人力成本居高不下。所以我们公司在产假和陪产假方面总有克扣，一边员工利益有损，一边老板投入得不到回报。大家遇到这种事怎么应对呢？
　　想问一下各位牛人，对于这样的老板，HR应该从哪些方面应对才比较妥当呢？

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我，经历过类似的情况。

企业应对这个问题，HR可以这样做：
1、梳理工作岗位，在招聘时尽量避免或减少招聘在适龄婚育阶段的女性。如果有这种备孕阶段的女职工，就请并做好岗位备角措施。
产妇数量过多，企业效益会降低，日常工作效率会降低，整体氛围会受影响。建议梳理岗位工作内容，原本以女性居多的职位能外包的就外包或使用第三方的服务，不能避免就尽量招男生或者从面试环节把关，控制生育的风险。产妇数量应从招聘源头开始控制。同时对在职有生育可能的员工下面配备可以顶岗的人员，早做准备。
2、利用工资结构划分来控制产假的工资成本。
比如将员工工资分出一部分在全勤奖、各种岗位补贴、工作津贴上，产假工资发基本工资部分，尽量合理合法的降低生育成本。要有制度做支撑，具体要咨询下律师，师出有名，并避免法律风险。
3、与员工协商，各自理解体谅，以期达成一致。
老板觉得产假时间太久，产假费用太高，员工也自有员工的难处，孩子要生，工作也不好换，那就协商吧！名不告官不究，如何晓之以情，动之以理，三寸不烂之舌说服公司和员工，看HR的手段了。公司方可承诺的是：尽量保留她的岗位，多一些照顾，比如员工早点回岗位，未休的产假分配在每个工作日早2-3小时下班或者以后再调休。员工方也别锱铢必较，退一步海阔天空，短时间的吃亏换来长久的发展，以后升职加薪少不了你的，都能平回来。比如员工自愿放弃一个月产假.....总之，好好协商吧，
4、加强内部的绩效考核制度，严格按照工作效率和成果来考核。
绩效考核奖金在工资之外发放。这样能提高内部激励性，并以效率为先，适度降低“三期”女职员的薪酬成本，对其他员工来说也是一种公平。（学习了）

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