革命者黄伟说：
首先，不管是什么公司，遇到这种情况，应该首先做公司自查： 第一、看哪些岗位是否在竟业范围内？ 法条：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。” 按照法条分析对应，高级管理人员一般对应的岗位为企业副总经理、总经理（职业经理人，非老板）。高级技术人员一般为企业技术总监、高级工程师、紧缺型岗位的技术骨干。其他负有保密义务的人员则有企业内部根据情况进行定位，如涉及到客户资源的市场经理、负责大客户的业务人员。 说到这些岗位，是企业，不管大小，似乎都存在这些岗位。竞业限制第一步就是做好这些岗位的盘点和定位。明确需要签订竞业协议的岗位范围。 第二、协议是否签订？ 竞业限制，不是因为发表规定了这些岗位属于管理范围，就直接生效的，一定要签订竞业协议，才算是纳入了竞业限制的管理。如果没有签订，员工离职了，去了同行业竞争对手的公司，你是没有任何依据来追责的。 因此，第二步就是自查企业相关岗位是否签订了竞业协议，如果没有则需要立即操作起来，将这项风险控制起来。 第三、竞业范围是否明确，要具体合规、不能违法。 法条：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。” 竞业协议的起草是竟业管理的核心部分。协议所规定的内容要按照行业、竞争对手、岗位和工作涉及的内容具体表达。如果宽泛的约定行业、领域等，则属于无效协议。比如说，腾讯公司约定员工离职后在期限内不得从事互联网行业，则是无效约定。可以对竞争对手进行明确约定，比如说，腾讯的杀毒软件产业的产品经理，不得在期限内进入360杀毒软件从事产品经理工作。首先竞争对方的界定是明确的，也确实存在着竞争关系。另外从岗位上来看，二者的产品存在替代性，所以这种限制是符合客观情况的。 第四、是否有经济补偿内容。 法条：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。” 竞业限制的协议必须包含有关劳动者离职后的竞业补偿内容。没有补偿条款或者员工离职后不进行对应经济补偿，员工则可以不受竞业限制协议约束。员工离职后遵守竞业协议的，原企业有义务支付经济补偿金，一般来讲不低于离职前12个月平均工资的30%，并且不低于当地最低工资标准。关于赔偿标准，各地方有具体法规规定的，按照当地法规执行。如果企业拒不支付的，员工可以申请劳动仲裁强制执行。 第五、竞业限制最长时效。 法条：《劳动合同法》第24条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。” 竞业限制期可以在协议里根据公司情况约定，最长不得超过2年。微软的竞业期限是1年，因为互联网行业产品更新换代太快，可能几个月之后原来的模式和产品就要升级，约定太长时间，反而会让企业承担过多的经济补偿金。这点可以根据公司的具体情况来操作。 其次，在公司自查完成后，一切还要归于常态化和理性管理。笔者认为留人是上策，防人是中策，纠缠不清是下策。 第一、留才。从上面的竞业限制岗位范围来看，我们知道符合竞业的岗位都是公司的核心和关键岗位。公司应该在这方面主动出击，采取多种人才政策，提高行业内薪酬待遇的竞争力和发展空间。这才是人才管理的根本。关于高潜人才激励可以参考我前面的总结《高潜人才激励：一个定位，多点开花》。 第二、防人之心不可无。防竞争对方，防猎头，也防员工的功利心。现代的人才流动是在公开的市场环境中，人往高处走，优秀员工的流失风险越来越高。所以也要防止市场恶性竞争，所以竞业限制管理的工作风控管理的一项，必须要做。而且要做的合理合规，有效力。 第三、人离开了不必纠缠。如果签订和合法竞业协议，按照正常流程发放经济补偿金，办理相关联系和手续。如果没有签订，或者协议无效力则做好自查自检，排除隐患，做好后续的工作。
我的点评
首先，不管是什么公司，遇到这种情况，应该首先做公司自查： 第一、看哪些岗位是否在竟业范围内？ 法条：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。” 按照法条分析对应，高级管理人员一般对应的岗位为企业副总经理、总经理（职业经理人，非老板）。高级技术人员一般为企业技术总监、高级工程师、紧缺型岗位的技术骨干。其他负有保密义务的人员则有企业内部根据情况进行定位，如涉及到客户资源的市场经理、负责大客户的业务人员。 说到这些岗位，是企业，不管大小，似乎都存在这些岗位。竞业限制第一步就是做好这些岗位的盘点和定位。明确需要签订竞业协议的岗位范围。 第二、协议是否签订？ 竞业限制，不是因为发表规定了这些岗位属于管理范围，就直接生效的，一定要签订竞业协议，才算是纳入了竞业限制的管理。如果没有签订，员工离职了，去了同行业竞争对手的公司，你是没有任何依据来追责的。 因此，第二步就是自查企业相关岗位是否签订了竞业协议，如果没有则需要立即操作起来，将这项风险控制起来。 第三、竞业范围是否明确，要具体合规、不能违法。 法条：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。” 竞业协议的起草是竟业管理的核心部分。协议所规定的内容要按照行业、竞争对手、岗位和工作涉及的内容具体表达。如果宽泛的约定行业、领域等，则属于无效协议。比如说，腾讯公司约定员工离职后在期限内不得从事互联网行业，则是无效约定。可以对竞争对手进行明确约定，比如说，腾讯的杀毒软件产业的产品经理，不得在期限内进入360杀毒软件从事产品经理工作。首先竞争对方的界定是明确的，也确实存在着竞争关系。另外从岗位上来看，二者的产品存在替代性，所以这种限制是符合客观情况的。 第四、是否有经济补偿内容。 法条：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。” 竞业限制的协议必须包含有关劳动者离职后的竞业补偿内容。没有补偿条款或者员工离职后不进行对应经济补偿，员工则可以不受竞业限制协议约束。员工离职后遵守竞业协议的，原企业有义务支付经济补偿金，一般来讲不低于离职前12个月平均工资的30%，并且不低于当地最低工资标准。关于赔偿标准，各地方有具体法规规定的，按照当地法规执行。如果企业拒不支付的，员工可以申请劳动仲裁强制执行。 第五、竞业限制最长时效。 法条：《劳动合同法》第24条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。” 竞业限制期可以在协议里根据公司情况约定，最长不得超过2年。微软的竞业期限是1年，因为互联网行业产品更新换代太快，可能几个月之后原来的模式和产品就要升级，约定太长时间，反而会让企业承担过多的经济补偿金。这点可以根据公司的具体情况来操作。 其次，在公司自查完成后，一切还要归于常态化和理性管理。笔者认为留人是上策，防人是中策，纠缠不清是下策。 第一、留才。从上面的竞业限制岗位范围来看，我们知道符合竞业的岗位都是公司的核心和关键岗位。公司应该在这方面主动出击，采取多种人才政策，提高行业内薪酬待遇的竞争力和发展空间。这才是人才管理的根本。关于高潜人才激励可以参考我前面的总结《高潜人才激励：一个定位，多点开花》。 第二、防人之心不可无。防竞争对方，防猎头，也防员工的功利心。现代的人才流动是在公开的市场环境中，人往高处走，优秀员工的流失风险越来越高。所以也要防止市场恶性竞争，所以竞业限制管理的工作风控管理的一项，必须要做。而且要做的合理合规，有效力。 第三、人离开了不必纠缠。如果签订和合法竞业协议，按照正常流程发放经济补偿金，办理相关联系和手续。如果没有签订，或者协议无效力则做好自查自检，排除隐患，做好后续的工作。
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