记得之前写过一个总结,粗线条的分析了HR的核心竞争力。可参考:《HR如何打造自身竞争力? 》。其中转化与实践能力占到竞争力的20%。可见这20%直接影响了总成绩,没有这20%,最多就是80分,充其量就是个执行层面的员工,限制了个人的职业发展。知识转化能力确实是很多人在职业发展生涯中会遇到的一个瓶颈。初入职场,摸着石头过河,还没有找到规律和方法,完全可以理解。如果一而再,再而三,工作了3、4年了还是只能做一些呆板的工作,就是转化与实践环节出问题了。正所谓眼高手低,带点创意的工作,看上去很美好,看别人做的很漂亮,自己一上手发现这也不行,那也不行,根本无从做起。
今天我们就来分析一下这关键的20%竞争力,如何修炼,有哪些方法可以使用。小伙伴们可要认真看仔细喽。一篮子干货正在路上赶来,敬请接收。
◆方法一:自我总结
现代的社会是知识大爆发的时代,学习的形式很多,视频、听书、阅读、沙龙、专业讲座与培训等等。很多时候,我们在学习知识的时候,眼前一亮、热情高涨,感觉受益匪浅。然而三天一过,可能连只言片语,甚至老师的模样都记不清了,何谈习得与收获什么。因此,要进行自我总结,才能知道自己真正领悟了多少,吸收了多少。总结的同时,也会萌生自己的观点,这样就是更近一步了。
自我总结要把握四个要点:一、结构和框架的回顾。就是说要能够对所学知道有一个整体的概念和大纲的把握。二、新词新知识的深度解析。对接触到的新词和新知识,知其然还要知其所以然。三、把握重点。一次知识的学习,会有前言背景、问题分析与解决办法等等。要能够从中汲取干货,作为重点反复咀嚼,直至消化。四、自我总结要有升华,每次总结最后,试着提出自己的观点。
◆方法二:同行交流
培训172法则也说了,学习后的知识转化有20%是通过与同事交流实现的。在交流中就新知识的应用互换意见,用思想上的碰撞来加深印象,促进知识的消化吸收。
同行交流的对象可以是一起学习的同事,也可以是自己的上级或下级。但交流中的重点都不同。
一、和同学一起交流,因为一起学习了相同的知识,对课程内容都比较熟悉。可以在自我总结的基础上升华一下,不能就知识本身直接讨论,这样就提不起兴趣。应该是从某个知识点在工作中是否实用,实践能够产生什么样的效果具体的交流,各抒己见。比如说,平衡计分卡中四个维度,学习与成长维度应该是哪些部门和岗位的考核指标,如何量化指标,指标占多少权重合适?这就是提取一个知识点,进行深化的讨论了。这样的讨论,有利于后续推进平衡计分卡在工作中的应用。
二、和上级交流。汇报并请求指导。是的,首先你要汇报自己学到了什么,可以相对完整的介绍学习到的知识。然后可以提出问题,请求上级指导。一般来说,上级主导在知识、经验和实操上都要超过你一大截,所以摆着这么好的一个老师,为什么不问呢?
三、与下级交流,分享与传授模式。下属的工作范围和你是一致的,只是工作经验或专业水平等离你有差距。当你和下级分享知识的时候,他也会很高兴的参与,把你当成一个教练。在你向他讲说的时候,对所学的知识是一次重新的梳理。并且下级在聆听的过程中,也会提出自己的疑问,这些问题会给你带来更深的思考,推动知识的内化。
当然除了与同行交流之外,还可以就某些问题与相关部门(非本部门)的同事进行交流。站在一些业务部门的角度,他们对问题怎么看待,有什么观点和建议,这样的交流,会让你的知识转化后更容易接地气。
◆方法三:历史事件套入模拟法
有的人说,与人交流需要找个交流对象,还要看人家时间方便不方便,有没有其他的好办法来让我一个人独立就能做知识转化呢?当然有,就是历史事件套入模拟法。其实这也是自我总结的一种形式。
什么是历史事件,这是相对个人来说的,就是你本人的以往的实际工作中经历的真实事件。由于是亲身经历,会有切身的体会和感悟,情境也不用虚拟,就是当时当境,真实。
套入模拟,先找到匹配的历史事件,再与所学习的知识点对应起来。你需要先将历史事件写成案例的形式,再结合新知识点来融入解决问题。举例说明,一名招聘专员,去学习STAR面试法,在学习之前他是怎么做的,如何提问的,提问是否有体系?可以去找一些曾经面试过的候选人的例子,用STAR法来设计问题,模拟提问。在下一次面试中,就可以进行使用,继续强化这一方法。
历史事件套入模式法的优点是不需要其他人配合,独立操作,随时可以进行,所以笔者推荐作为个人优先选择的学习转化方法。
◆方法四:实践法
重要的事情说三遍,实践是检验真理的唯一标准,实践是检验真理的唯一标准,实践是检验真理的唯一标准。最好的学习,就是学以致用,以应用为学习目标,可以达到快速掌握的效果。172培训法则中,这个7就是实践,可见实践对于培训和学习效果来讲是决定性的。
实践就是要做,要用,行动起来。怎么来做实践,介绍两个方法。
一、行动改进计划法
首先确定你所学习的知识是目前你没有掌握的,并且有明确的差距。那就需要将这些差距具体化甚至量化,给自己制定一个改进计划,在计划中明确具体的改进点事项和时间要求,制定行动方案。制定计划的过程,首先是对所学知识进行一次回顾。另外,在行动方案部分就是与实际工作结合的点,这些点作为改进重点,被行动计划跟踪。提供一张行动计划改进表作为参考。
二、 小处入手做实战,自我成就法。
不知道小伙伴们有没有经历这样一种感觉,有的时候站在工作面前,就像是站位一望无垠的田野中,前后左右都是事情,不知道从何入手。学习了新的知识呢,感觉还是太抽象,不够具体,不接地气,无法应用在工作中,永远是心中无法登顶的殿堂。这个时候不放换一种思维,从小处入手,找到自我成就感,然后再推广扩大。
这是笔者在工作中自己总结的一种实用方法。当你面对一些新的事物,经过学习后,感觉不错,但和你的工作没有什么直接关系,公司根本不需要,或者你做不做都不会影响工作的时候,你又想将这些知识内化,甚至应用起来,就要从小处入手。怎么操作呢?
一、从知识中找到简单实用的点,你可能会发现不止一个,请找到最接近现实的一个,确定一个。
比如说,人力资源定员方法,不同职能和岗位有不同的方法,有按劳动率定员、按岗位定员、按设备定员、按比例定员等等。这么多方法,这么多岗位我该从何入手。比如经过自我分析,按比例定员最容易着手,拿就选择这个作为应用实践的点。按比例定员,这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。找到对自己来说容易操作和实践的知识点,这一步就算完成了。
二、找到工作中可以接入的点,两点对应,探索应用。
你的公司或你的工作可能与这些理论相差甚远,但你要在众多领域里找到一个工作接入点,与以上的知识点对接起来,再去探索实践。还是刚才那个例子,定员管理,按比例定员。先确定你的行业,看看国家和行业有没有具体的标准可以参照。如果没有,就调查一下同行企业的不同类型员工的比例,这也只是参考。最后你要做的就是,将自己企业内部各个职类和岗位员工进行盘点,计算出实际的比例构成限制。比如你得出生产员工:技术员工:管理员工=1:1:1,再对比一下国家或行业内标准,是否合理,就可以知道了。再结合自身企业的特殊情况,为什么技术人员这么多,找原因做论证,最后经过科学分析,形成自己企业的定员比例标准,将不合理的比例进行调整,产生了实际的管理价值。这样你就会感觉理论与实践并不遥远,自己做到了。
◆得道:发散思维、大胆想象、融会贯通、自成一格。
最后说点鼓励和肯定的话。总结、实践,不断的刻苦努力,慢慢的让这些成为工作中的方法和习惯,人自然就升华了。鲁迅说,牛吃的是草,挤出来的是奶。这才是真正的转化。
适时的让自己插上想象的翅膀,将所学所用融会贯通,形成自己的工作与管理风格,就是真正得道了,愿君早日修成。
请小伙伴们多多交流,在评论区发表个人观点,一起进步。欢迎订阅我。
32楼 苏轼38631
谢谢分享
31楼 索普
再学习
30楼 奔跑的牛
启发很大
29楼 amelia静
谢谢分享,干货!
28楼 尤拉猫
好好学习,天天向上!
27楼 曹锋
#赞赏# 每一点都值得反复学习,思索
26楼 林牧
仲丹,我始终认为系统学习一两遍人力资源专业知识真的很重要,因为各大模块彼此是相关联的。现在很多人总是单那一个模块来看待问题,导致问题越来越多,越来越迷茫。特别欣赏你文章提及的观点,我已收藏,抽空研究,归为己有!谢谢!
Farmer仲丹
@云舞一休:一休哥言之有理,环环相扣,相互支撑,共同发挥作用。就像留人:六大模块都有涉及,共同托起。下周见
25楼 李远婷
#赞赏# 写的好!自我总结一下
24楼 cat520
已得道,一定好好潜心修道,早日飞升上仙!
23楼 飘梦
学习了
22楼 Joylin余晓玲
#赞赏# 历史事件套入模拟法,这个方法老牛了
Farmer仲丹
@Joylin余晓玲:思考了下,这和拆书原理一样,都是变成自己的过程
21楼 fuxiaowei
学习了
20楼 luguang2004
赞
19楼 元辰老师
#赞赏# 要的就是这几步,好!
Farmer仲丹
@迷茫大叔瓮春春:谢谢翁帅帅
18楼 独辟蹊径是我的个性
学习啦,谢谢分享
17楼 绿茵
谢谢分享
16楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 一定要学习!并收藏!
Farmer仲丹
@阿东1976:东哥什么时候出新文
阿东1976刘世东
@快乐farmer仲丹:再看写吧!忙会这阵的环境保护验收!
Farmer仲丹
@阿东1976:现在环保、消防都挺严的
15楼 鹏程上达
谢谢分享!
14楼 壶梯山
感谢
13楼 hellonicole
感谢
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