昨天刚刚买了彭荣模老师的微课《精英面试官》,今天第一天看,一口气看了四节课,彭老师的课,每节课的时间都不是很长,很适合我们这些上班族,抽出一小部分时间来充电,还好今天不是很忙,所以看了四节,其实也可以多看几节的,但是看久了,自己的精力就没法集中了,所以自己觉得,看的这几节课都挺用心的,而且做了笔记,下面就让我来说一下今天我学到的内容吧,就当是一种总结了。我就不分开章节来总结了,一次性的把彭老师讲的几个问题在此复习一下吧。
一、结构化招聘面试。
结构化招聘选才是当今世界大家公认的最有效的一种招聘选才模式,也是现在大部分企业都在用的一种面试工具。结构化面试选才的模式可以保证整个公司招聘质量的稳定和一致性,因为结构化讲求的是规范化和标准化。
1、招聘结构化体现在六个方面。
*操作流程、步骤结构化。
*面试考核要素结构化。
*考察方式和考察题目的结构化。
*评分标准的结构化。
*考官组成及其分工的结构化。
*考场的位置要相对独立、不受干扰。
2、面试实施过程中,应聘者和考官面对面而坐的优点:
*显得严谨正规、彼此都很容易进入这个情况当中去。
*考官能给应聘者带来一定的压力,考察应聘者的抗压能力。
*方便所有考官观察应聘者的面部表情和肢体语言,便于考官对应聘者回答问题的判断,便于“测谎”。
二、行为逻辑面试的核心:行为加逻辑。
行为逻辑面试顾名思义就是问一些行为性的问题,但是本节课彭老师多以案例来讲了基于实战的行为面试问题,所以我从网上搜了一点关于行为逻辑面试方面的知识,因为在我的面试中,我用到的行为逻辑面试问题不多,多以结构化面试为主。
我相信这个知识点也很基础:行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问,以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:一是求职者过去的工作经历,判断他选择本组织发展的原因,预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
回到课程,彭老师多讲了: 基于实战的招聘选才的模式:PBSR。 什么是实战,什么不实战?
例如:考查 沟通能力
1)你与你的主管意见不一致时,你一般都怎么处理?(易沦为概念应答)
2)上司让你按照他的方法去完成一件事情,但你发现他的方法并不一定好,而你有更好的方法,这是你会怎么做?(虚拟情境式问题)
3)给应聘者一份资料,显示与顾客之间有分歧,现场与考官模拟沟通(角色扮演)
例如:考查 团队协作能力(校招批量筛选)
1)通过无领导小组讨论:在平庸团队中的优秀个人应如何定位?(经过训练的求职者会答的非常好,所以质量下降)
2)请你举例说明在完成一项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的(行为式问题-保洁公司)
3)将学生分组竞赛造飞机,并给考官推销飞机(考官应该1.关注的是团队中每一个个人的表现,包括领导力、沟通力、创新能力、企划的能力、演讲呈 现的能力、营销的能力等。2.同时考察N个学生的多种能力。)
三、引入式问题的提问。
面试开始实施阶段,面试官为了消除应聘者的紧张情绪一般会先问一些背景性的问题,由易变难、循序渐进的实施面试,这些背景性的问题也叫引入式问题。
引入式问题追问提问的技巧:
*重要性一般,必要性高。
*遵循4-3-1的法则。
引入式问题提问追问的关键技巧:4-3-1法则的内容是:
4:四类问题(与个人信息有关的问题;与公司信息有关的问题;与本公司所做的行业和应聘者应聘的专业相关的问题;与本次招聘广告有关的问题)。
3:3分钟时间(引入式问题应聘者回答时间一般超过三分钟,为了规避这种现象,在应聘者回答的过程中,考官要能根据应聘者的回答,“巧妙的引开话题”)。
1:集中在一个时段提问。
如何巧妙的引开话题,这里老师又讲了两个方法:
*顺带切入法:抓住他讲的一个点,引导我们了解想深度挖掘的问题。该方法的局限性是:面试官总会被应聘者牵着鼻子走,浪费很多时间。
*界定范畴法:在提问的时候就要想好你到底想了解什么问题什么信息。在提问时就清晰地界定了你想听的范畴和回答者回答的时间,应聘者一般就不会无目的的没完没了的讲了。
1楼 茅班班
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