没有目标性的考勤就是耍流氓

     先说两句题外话：

     1、8月13日我受邀去参加南京的第18届中国人力资本高峰论坛做分享嘉宾。南京的小伙伴赶紧的在文末找链接报名吧。

     2、8月19日三茅主办的《三茅有约北京站》，我是嘉宾主持，会和几位帅大叔级资深HR行业大咖为大家带去干货，北京的小伙伴们赶紧去文末找链接报名。

     3、恩。没错我又换头像了，这次的头像美不美？

     我一直强调，人力资源工作者做任何一件事情之前要思考清楚为了什么而做？只有寻找到了目的性才会有方向，某个名人曾经说过，方向比努力更重要，失去方向，你做的再好也可能徒劳抑或被迫半途而废。

    考勤亦是如此，来HR们都来思考一下，公司考勤的目标到底是什么。估计看到这句话，有80%的HR会一脸懵逼吧。WTF？考勤难道不是每家公司都做的？为何还要考虑目的？

     先来看看一些大公司们的处理吧：

     猎豹公司工作过的一位仁兄说过：我们每天晚上加班10点后，专车和打车报销，跟某专车公司合作，APP里直接走企业帐号，不用掏钱，每天10点多楼下一堆司机等我们公司的人。上下班打卡都是走形式，从没迟到一说，但我们谁也没早退过，名义上晚7点下班。技术相对而言有加班，那些行政人事准点上下班，我部设计师们，这尼玛上午11点后来（虽说我们也这么晚来，但我们下班比他们晚@_@）

     阿里员工：考勤制度人性化，没有具体的考勤时间，上下班无需打卡，因此公司没有加班的概念。阿里每天有班车开往滨江等，周五、周一有开往上海的班车。晚上21点后打车可以报销、22点会有一顿宵夜。不过由于没有加班的概念，所以完全没有加班费！

    腾讯公司员工：五点半下班，公司的班车最早一班为18点半，很多人为了坐上班车，只能“心甘情愿”的主动加班一小时；公司20点会有东来顺的自助餐，吃货为了吃还是等到20点再走吧；公司22点后报销打车费，为了优雅的回家，还是再工作一会~~~~

   PS:石榴姐在深圳工作的地方离腾讯很近，每天晚上我回家的时候都会看到腾讯公司的楼层里都亮着一片一片灯，10点？12点？太正常了。

   58集团：公司规定18点下班，最早的班车18点开始，最晚到22点，这还是比较人性化的！18以后可以免费就餐，21点后可以报销打车费用。最让人气恼的居然也没有加班费！

   网易公司：名义上下班时间为18:30（特殊部门除外），18:45分班车出发，在公司21点后可以报销打车费。大多数员工都会在21点以后下班，网易有一点是其他公司不具备的，那就是就餐全部免费，一天吃五顿！包含早餐、午餐、下午茶、晚餐、夜宵，这真的是良心公司啊，吃货最向往的公司！SO，好多员工会认认真真在公司干完活回家。

   PS:单身狗最多的行业果然是互联网，因为都在加班ING。

     看完这些，我只想说，代打考勤？为了不让人迟到早退？怎么可能。当然，各位看客会说了，这都是大公司，我们小公司不比大公司，考核就是考考勤。STOP! 有多少人在设计绩效考核的时候只知道往里面设计考勤？举起你们的小手，还有多少人的企业还在为企业设置满勤奖？（传统型行业不算，传统劳动密集型行业只能这么做）。

     说完大公司，咱们来说中小企业吧，比如我们公司，现在三茅估计至少2万人知道我所在的企业----点米科技。人力资源+互联网，新三板上市企业。全国约700人，分布70多个城市，240多个地区，在深圳有130多人。

    来说一下点米的考勤吧，我们的人力资源体系全部是按岗位序列进行分类，考勤也是如此，在深圳的点米科技大多为技术研发序列与运营岗。技术序列人员全部是弹性工作制，在9：30前到公司即可，晚上下班原则是是7：00，但通常情况下不太会有人在这个时间点前离开，如果有版本要发布，可能会到9：00，传说中的996，我们企业不鼓励加班，所以一般是995，最好情况下是985，也就是早上9：30，晚上8：30，一周上五天。当然，产品运营人员与客服人员会在星期六轮流值班，运营人员与技术人员不同，因此大多数都是9：00左右到公司，我们的考勤时间是9：00-9：30（名义上），但大多数运营需要极早的进行，因此通常都会在8：30甚至更早就会到公司，那么他们下班会在6：30（名义上）。通常情况下6：30就可以走了，能不能走是看当天的任务完成情况，点米科技深圳公司运营人员的考核是需要每天跟进任务量与任务完成情况，会精确到天，因此当天的任务量未完成的话，团队LEADER会带着小组成员继续完成。

    中部大区（总部南京）与北京的北方大区，还有位于广州的南京大区总部，基本为服务序列人员，约占90%，也就是人力资源客服（HRBP服务），当然还有极少量的社群运营人员与销售人员。服务序列人员全部是按传统行业的正常上下班进行打卡，早上8：30正规打卡，下午5：30正常下班，可是一旦客户的原因，星期六加班也是正常的事情。因为这样的岗位每天外出，因此我们的打卡也会使用钉钉进行。当然，我们还有更多在全国各地甚至三四线城市的HRBP客服人员，这样的人员一个人可能要服务好几家当地门店，所以通常会根据客户上班时间来决定考勤时间。至于销售序列人员，则是采用定时汇报的弹性时间，你可以早上直接到客户那里，你也可以星期六半夜来上班，总之每个月的销售考核只要你完成销售量即可。至于考勤？有什么重要的呢？、

     SO，你们看，仅我们点米科技一个公司，按岗位序列的维度不同进行了不同的考勤设计。我们这么一个700人的企业，三种产品特征、六种岗位序列、几十种不同性质岗位，为了配合我们的上市、为了配合我们快速的战略调整，当时我在一年内重整了数次。全部体系建立更是要考虑不同的产品特征、不同岗位序列、不同岗位性质，鬼知道我经历了什么。

（捂脸）

    在点米，员工们不可能有代打卡的原因不是因为员工很自觉，而是为了加！班！调！休！而在深圳点米使用考勤机，也是为了支付8：30、9：30以后不同程度的交通补贴以及各种补助！你前一天晚上加班到11：00，正常情况下，你自然可以在第二天调休至早上11：00再来，BUT根据你的岗位性质决定，如果你是HRBp服务岗，客户要求你早上8：30必须到客户单位，那你就算昨晚一晚上没睡，咱们点米人也会在8：30准时出现在客户那里，社保清单的交接、人员入离职的办理等。深圳更是如此，2号人事部每周的版本更新，全部的技术人员都会坚守到版本更新之后，快则9：00，慢慢11：30以后。考勤？为了防止早退？NO，在我们这里，不会有人出现代打卡，因为这是和他们各种补助息息相关的。纳尼？我找人代我打卡，我的钱谁来领呢？

     因此，考勤这样一件事情，看起来不起眼但也是人力资源要考虑清楚，为什么要做的。如果你只是为了考勤而考勤，为了”约束员工“而考勤，那么你势必会适得其反，最终沦于形式。

    那么考勤到底应该不应该“分秒必争”，应该不应该成为“考核”里的重要一项呢？看以下几个要素进行判断：

    一、看企业行业性质

     1、企业属于劳动密集型企业 ，而且属于非高新技术型企业，员工的各项要求会偏低的那种岗位较多，例如：工人岗多、基础服务岗多，那就应该在考勤上加重管理，而且需要直接与现金收入挂钩，而不是间接与绩效考核挂钩，利用考勤核算与这些岗位息息相关的”自身利益“，员工就会重视起来，同时要注意因为员工的过于密集及素质相对较低引起的传染效应。防止员工代打卡可以采用智能打卡机，比如钉钉现在的那种配套打卡机，还有很多相对智能的还是可以防止的，某宝上的根本没办法搞定。

     请注意：如果有把握能同时满足两个条件，（1）一直持续坚持严格；（2）永远对每一个人都严格对待，就可以将考勤制定的严格一些。如果这两条有一条你会有些忐忑，那就请给自己留言一些余地，例如增加规定一个月有3次2分钟以内迟到可以免除责任追究等条款，否则未来必定会让HR自己陷入一种尴尬并难以挽回的局面。

     2、高新技术研发型企业，本科、硕士及以上人员超70%，例如：研发型互联网企业（非电商互联网或O2O）、高新研发型企业、高级精密仪器研发及制造企业、纯研究型企业等。这样的企业岗位序列偏研发类多，知识类多。尤其经常会加班的情况也更多，这样的企业最好就是用文化来传导。不用想的太复杂，通过上级带下级，一层一层的带出来就自然形成了一个部门的”约定俗成“。考勤的目的在这样的企业就完全不是为了”约束”，而变成了“激励”的一种。包括加班费、加班调休计算工时、加班后没有地铁没有公交的“交通补助”、晚餐、宵夜的“餐费补助”等等。不是每家企业都和网易一样有五顿饭吃，所以在这些方面给一些福利，这些员工还是挺重视的。这样的企业80%都是单身狗，回家反正也是一个人吃，不如在公司和同事一起吃完饭接着干活。南京的软件大道、北京的中关村、深圳软件产业基地里下班最多的时间不是7：30，是8：30、9：30、10：30、11：30。这样的人群不合适用严苛的考勤去“约束”，甚至你不设置任何考勤的制度，他们也会去自觉考勤，就算是早上9：30来，他们也会完成当天的工作任务再离开。因此在有一些企业，晚上这样的不给加班费，我们点米的研发技术序列也是同样，第二天晚来的就算是调休，也完全符合国家规定。更不用说拿考勤来与考核挂钩，会在这样的企业里遭受到唾弃，并被全民抵制。

     3、其他企业，即不算劳动密集型非知识型企业，又不算高新研发型企业的其他企业可以从我下面要谈到的几个点入手考虑。

       二、看岗位特征

     如上述第3条，其他类型企业不好区分企业性质的，那怎么办？看岗位序列特征，如果岗位是单体任务为主，不需要更多合作，只是自己工作完成工作任务即可，创造产值并不是以生产线形式存在，那么从一定程度上来说，是可以允许有微小的考勤调节度的。

     要注意：考勤调节度不是“人工调节”“随心所欲”调节，而是将可调节的控制度“形成机制”，人人遵守，即体现了公司的人性化，也不需要HR每天看“人情”办事。例如每个月3次以内的3分钟考勤不予追责，人人可以按此，但超过底线，人人都要遵守规则。

做人事想要做好，必须先制定好游戏规则，切忌总事后处理。

     如果岗位特征均为合作型创造产值，工序紧密，节奏快速，一个岗位一个环节都是环环相扣，那么考勤更体现在“约束”按时上下班，以防止出现为企业创造价值出现问题。那么就可以看看如何严苛或者如何控制工序，不仅仅是考虑考勤的问题，还要考虑流程控制与内部管控。

       三、看企业文化

     再怎么样的一个企业也会有文化。你可以说看起来杂乱无章，但只要公司还在有序的前进与发展，且保持上升的势头与活力，就证明这企业还是存在“文化”的，只是没有体现出来。如果说企业文化与老板都很坚持在放松、愉悦、自觉但又目标明确的氛围中工作，员工也很自觉自愿，那么考勤其实就没有太多用处，仅是一个提供调休或者给予某些特殊福利的证明依据， 那我想没有人会代打卡，而且企业的战略核心目标并不受影响的情况下，为何非要把考勤拉到如此高的战略高度呢？没有必要。

     但不可否认，有些企业就是需要严谨、严苛、仔细、环环相扣、较真的企业文化，那么这个时候是需要将上下班打卡拉到一个相当高的高度上来才可以更好的在企业文化上做到引导。

     在此，我也想强调一下，我并不完全赞同某些微信公号上的文，题目起的“耸人听闻”，什么“一考勤，企业必死！” ， “打卡考勤是企业无能的表现！”,这些都是为了吸引观众去起一些这样的名字。

     前面的所有话我都赞同，但是最后一句与题目我不赞同，客观的说，如果是“非劳动密集型且是传统行业企业”，把没有目的性的考勤做的过于严苛确实是会各种人员不满，辞职算不错了，能没给来点高科技犯罪就不错了。

       还有不少文转发过白岩松的“白氏理论”：任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。他还举例《东方时空》刚创办的时候，从来不打卡，没有纪律方面的要求却几乎住在单位，到了后来强调打卡的时候，节目的影响力就很弱了。

   我看到的相对客观的是马斌写的一篇文章：原文如下

     我认为这小段话是有一定道理的，我们必须要从我说的几个方面先去判断究竟企业在什么阶段，什么岗位性质再去考虑是否要把考勤拉到更重要的位置上去。

     再来举个反证吧，视源股份，这个号称史上最神秘的创业型高科技公司，这家公司的创始人低调得过分，就连在上市敲钟如此重要的场合都集体“玩失踪”！三个创始人里除了负责招聘的孙永辉会偶尔出现在校招上，另外两个创始人十多年来一直“与世隔绝”， 就连万能的度娘都要认输。

     公司近2000名员工，从来不打卡，也没有KPI考核，岗位随便换。更神奇的是，每个员工都把公司利益放在第一位，尽心尽职。

    2016年1-6月，这家公司净利润高达3亿多，仅半年时间就完成了2015年90%的净利润业绩！于2017年1月19日上市！

    这家企业有太多奇葩与反传统的，与今天的主题无关的我不说了，其中有关的一条是“放任员工”自己做主的文化。上班不打卡这是基本的，岗位随时换也是允许的，工资多少员工说了算这是真的。在视源，从来就没有考勤，员工可以做自己喜欢做的事情，尽情发挥自己的内在潜能。曾经视源股份的创始人分享过这样一个故事：有一位女工程师和HR说，她不喜欢写代码，喜欢画画，于是公司就让她想，自己（画画在公司）能干什么，然后她就成了视源工业设计团队的创始人。在那以后，企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切，都是源于她的喜爱和内心动力。在视源的企业文化里体现出了，能做到有成绩的人，其实并没有多少人是因为钱而干，很多是源于精神需求。

    至于员工工资自己决定是这么操作的：每月月末抽出两个小时，各个部门组织在一起，每个人把做过的贡献与引发的问题全部罗列出来，大家互相决定彼此的工资是应该是升还是降，奖金该拿多少？举个例子，有一组销售可以拿20万的奖金，管理者只会告诉他们有20万，至于每个人拿多少，主管不会定，要让他们自己评出来。高的可能有3、4万，低的可能只有几百块。

     人力资源部只负责控制两个问题：一是不同部门的平衡性，二是检查他们是否符合规则。

     在创始人看来，再公正的上司都难免会有偏颇，那么在公司，谁会最客观公正呢，那就是同事。员工可以骗过领导，但骗不了同事。

     OK，看了这个也要再次强调，这是因为这企业的员工90%都是研发，都是高新技术人才，有自己的素质、有一定的潜移默化的能力，自控能力，普通劳动密集型企业还是不要轻易尝试。

     当然，随着90后，95后的越来越多，人们对于“多余且没有目的性的考勤制度” 会越来越抵触。因此HR要认真结合三大要素思考最合适企业的考勤机制。

     很巧合，昨天正好一位上海的姑娘问我，某部门总监认为考勤差1-2分钟无伤大雅，而她个人认为是不是不能放宽？我想说，你从我说的三个方面判断，如果你的企业是普通企业，不算劳动密集型，也不是高新技术企业型，那就根据这个岗位性质，如果说对于工作无伤大雅，工作任务也不会受到影响，同时企业员工素质较高，不会因为有这个每个月2次2分钟内的条款而有意放任，那么你又何必在这种非劳动密集型企业”分秒必争“呢？是吧。

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