新员工技能培训的几点分析与对策

作者风夜游客 2017-08-11 14:56 5114

一线生产员工作为产品最直接的执行者，其整体素质的高低将直接关系到企业的市场竞争。随着数控行业在浙江地域的日益发展，生产技工数量日趋匮乏，竞争亦日趋白热化。当前，通过培训学徒工方式，是缓解我公司人力供需矛盾，增强企业竞争力的一个重要途径。但如何有效提高新员工的技能效果，提高新学徒工的出师率，是当下摆在我公司面前的一个突出问题。

2月14日，公司召开培训专题会议后，本人深有启发，结合以往经验，特提出新员工技能培训前、中、后的几点分析和对策，引发共享。

一、培训前

1、关键点：培训的需求分析

分析：培训是一种人力投资，首先要先明确花多少钱，用多少力，最终要取得什么效果，投资回报值不值？一开始就要把事情做对，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性和操作性，那是一种为培训而培训，无任何意义。

对策：本次技能培训的目的不是要让学徒做“全能完人”，而是做“岗位用人”。建议对要拟培训岗位作一次岗位技能能力确认，以满足岗位最低技能能力要求为准，师傅引进门，修行在个人。另外，企业培训不能等同于学校教育，一定要控制好培训得当，不要一味要为培训拔尖人才而苦下功夫，浪费时间。要知道，过度的培训是一种企业浪费。

2、关键点：师徒的资格认定

分析：培训活动也是一种教学，培训对象是“师傅”和“学徒”，需要两人相互配合完成，缺一不可。就师傅而言，其选择时要看三点。其一，要技术要硬，要肚子有货。俗话说“徒弟学一杯水，师傅要一桶水”也就是这个道理；其二，要人品要正，要有职业情操。老话说“上梁不正下梁歪”。其三，要脾气要好，要不厌其烦。培训时，徒弟免不了有学不会或听不懂的情形，这时候师傅要细心教导，循序渐进，不要冷言以待，更不能动粗口伤人。

就徒弟而言，其选择时要看三点。其一，要有人品，要尊敬师长，守规守矩。其二，要有勤性。要恳学爱学，谦虚谨慎。对于好吃懒做，游手好闲的人员坚决不要；其三，要有灵性。师傅教导不可能面面俱到，徒弟要能自已能接受，学以致用，一点就通。

对策：①重新盘点我公司带徒师傅队伍，评估现有师傅的带徒资格，对于不胜任的师傅要及时调整或取消，建立学徒培训档案。②对于学徒入职时人事、生产双重把关，必须进行人员分析使，培训工作有的放矢，避免盲目性，要经常采取阶段评估考核，对于久学不会，投机取巧，品形恶劣的学徒要坚决清退淘汰。

二、培训中

3、关键点：灵活的培训方式

分析：我公司的学徒文化程度普通较低，培训的主要层面在于岗位操作层面。采用恰当灵活的培训实施方式，因人施教，因材施教，师傅不但可以节约不少人力、物力成本，还可以从容应对即将的生产旺季。

对策：①面向低学历学徒人群，编制一套通俗易懂的培训教材。对学徒来说只有对岗位有用的，有用的东西他才会来听，才会认真听。所以，要尽量多采用动作分解图形、白话化说明，使学员能一眼明了。必要还可以操作正误比对挂图、SOP示范卡、视频录像等多种形式辅助。考虑到此项工作量较大，建议成立一个教材编辑小组，由技术科牵头，抽取生产班组、研发、企管等人员参加。②同一批学徒因人而异，掌握程度也会各不相同。师傅教学时可采用集中讲解，错时个人指导的方式。对于学得好的学员，也可以提升为助教，一同教学。③一个师傅和一个培训标准。学徒指定一个师傅后，就不宜轻易变更，其它师傅也不用重新指导讲解，否则不一致时，学徒容易出现混乱是否，无所是从现象。同时，公司要设立一名总教头，定期召集各师傅沟通教学心得，统一培训标准和方法。

三、培训后

4、关键点：完善的效果评估

分析：培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。可以说，培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，既是对培训组织部门的评估，也是检查学徒培训后情况的途径。

对策：①建议企管办组织各参训人员每周组织一次小考，每月组织一次大考，并记录档案。让学徒有一定的压力，一次比一次有进步。②建议定期召开培训评估会议，及时调整或改进培训方案，达到最好培训效果。培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。要有PDCA管理循环的思路，对于培训过程出现的问题，应该适时开展沟通反馈工作，

５、关键点：多种的激励机制

分析：一种事务活动只有与他利害关系相连，才会有最好的效果。培训时，要将培训相关人充分与期望利益挂钩，增加考核环节，激发其潜能，最大程度达成预期结果。当然，建立的激励制度除了传统的物质激励以外，更多地要考虑精神方面的激励。通过人的积极性激励机制和经营发展约束机制的建立，将员工与企业捆绑成利益和命运的共同体。

对策：①设立出师奖金，对于同期培训出师高的师傅，给其一部分奖金，激励更快培训出徒。②与部门绩效考核相结合，如增加“培训通过率”之类的指标，引起部门经理的高度重视。③开展一些学徒技能竞赛，让学员能在学习中体现价值，赢造“比学超赶”氛围。④引入技能等级制，诱发全员参与学习，构造学习型组织。

总之, 新员工技能培训是一项我公司必须长期开展的系统工程，应引起企业的重视。当下是知识经济的时代，我公司要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工培训，建立学习型组织，提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。