目前,但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时,绝大多数情况下,都是员工作为“原告”,企业作为“被告”。可在实际工作中,公司也有处于“弱势”,无能为力的时候。例如公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同,需要经过复杂的程序,达到严格的标准,而员工只要随便找些应对的措施就能安然无恙;又例如有些时候企业好心为员工谋福利给予方便,比如根据员工要求开些证明或者不交社保,结果最后反而被员工倒打一耙钻了空子。HR只能泪流满面感叹人心不古。
各位牛人来聊一聊,作为HR可以从哪些方面来完善企业的用工风险,降低员工仲裁率呢?
目前,但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时,绝大多数情况下,都是员工作为“原告”,企业作为“被告”。可在实际工作中,公司也有处于“弱势”,无能为力的时候。例如公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同,需要经过复杂的程序,达到严格的标准,而员工只要随便找些应对的措施就能安然无恙;又例如有些时候企业好心为员工谋福利给予方便,比如根据员工要求开些证明或者不交社保,结果最后反而被员工倒打一耙钻了空子。HR只能泪流满面感叹人心不古。
各位牛人来聊一聊,作为HR可以从哪些方面来完善企业的用工风险,降低员工仲裁率呢?
展开