奇葩的面试，是特异“企业文化”初步的体现

作者冼尘缘name万... 更新于：2019-05-21 09:13 81198

内容来自 2017-08-24 打卡话题

　　古语有云，“以人为镜，可以明得失”。身为HR的我们一直都是作为招聘方在面试候选人，挑选公司所需要的人才。但是，我们HR也会因为工作、家庭等各个原因需要跳槽寻找工作。当HR面试HR的时候，肯定和面试其他岗位有很多不同，对面也许水平比你低，或者比你高，那么，作为HR的我们，在找工作的时候遇到哪些奇葩或者有趣的事情呢？今天就说出了和大家一起分享一下吧。
　　聊一聊HR在求职过程中的“奇葩”经历~

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写在正文之前：汉语里有一些特别优美的词语，提醒着我们关注细节。比如一叶知秋，知微见著。

今年是工作的第8年了，工作也是换了好几份，经历过的面试不说过百也应该是近百了。整体奇葩的面试经历只经历过一次，然而奇葩的问题着实碰到过不少。

个人认为奇葩的面试不外乎体现在以下三个方面：

1、整体流程奇葩。

曾面试一个人事主管职位，前后经历了三轮面试。首轮，主管行政人事及后勤的经理面试；二轮，电话通知的时候说老板面试，结果依然只有行政人事经理露了面，面试尾声称电话通知上班时间，然而等来的是第三轮面试通知；三轮，行政人事经理、生产经理、翻译“三堂会审”（翻译是归老板直接管的，至于该岗位的层级，是个迷）。

2、面试的时间安排得奇葩。

曾经在某个周天上午接到电话通知，邀请当天下午去面试。问及上班时间安排，称周天是固定休息的。然后，我没去。

第二种时间奇葩的是应聘者过来后让一直等，有些甚至让面试者等待时间达到或者超过30—60分钟，还美曰其名“考验耐心/恒心”、“稳重考验”等等。

3、面试时候问奇葩的问题。

特别关注应聘者的籍贯，对于未婚的应聘者问是否有男/女朋友，甚至会问男/女朋友在哪里上班，问已婚者有没有（或者有几个）小孩，老婆是哪里人，能不能保证至少在公司连续工作一年（或者其他的多长时间）等等。

总之，只有你没碰到、没想到的，总会在某个不经意间会被刷新你对于“奇葩”下限。

以上三个方面分别也折射出了该公司的企业文化甚至现状：

1、整体流程奇葩的。证明该公司管理混乱，层级、职责定位不明。瞅瞅我经历过的，人事主管的应聘，生产经理、翻译出席，这算是怎么回事儿呢？

2、时间奇葩的。

A、面试时间被安排在休息日了。证明至少是存在值班或者加班比较普遍，另外邀约面试的那个人资人员一定是没有经过专业的培训的，至于原因，在人资行业打滚几年的你难道参不透？ O(∩_∩)O~

B、面试之前等待时间久。如果是应聘的人事以外部门的员工，我还可以借口安慰自己说是和用人部门的沟通不是特别好，或者说用人部门的领导临时有事情；然而应聘人事还要等待，当然，不排除所应聘职位的直属上司临时有事，然而大部分时候还是证明时间管理做的不好。这种时候，建议作为应聘者的你主动出击，找接待你的那个人去问一问能否马上面试或者能否确定还需要等待多长时间。如果都不能确定，或者继续等待的时间太长，还是建议你先去别家转转，确实看好这家公司或者这个职位的话再另外约时间面谈吧。

不过关于这一点，作为我个人而言，我通常就不会再考虑了。我坚持追求高效的工作，坚持在工作时间内做完、做好当天的工作，虽说在偶尔有突发状况的时候加班是避免不了的，但是如果每天加班，是否证明你的工作能力、工作效率欠佳呢？另外，经常加班对身体伤害特别大。 O(∩_∩)O~

3、面试时候问奇葩的问题。

A、关注籍贯。这个多数是有地域歧视，比如说会觉得河南人爱闹事儿、湖北人不踏实、湖南人太难缠……总之就是诸如此类的一些。曾经就有两任直属上司，坚决不收河南人，说是爱聚众闹事。

B、关注应聘者的对象/配偶/家庭负担的情况。多数时候，这些公司是自身的薪酬、福利等待遇不具备特别大的吸引力和竞争力，担心应聘者会在短期内跳槽。

C、关注能否在公司连续工作一个具体的周期（一年、两年或者其他的多长时间）。

该问题证明该公司的员工流失多发生在入职后的这个时间段，也间接证明公司内部存在一些问题，比如职位晋升空间有限、薪资福利制度不完善导致工龄越长的员工收入反而越低等等。当然具体是什么情况还得具体分析。

从深圳回到家乡的小县城，我发现有不少的公司会对于返乡的人有迷之追崇；似乎只要在北上广深呆过的，就仿佛镀了一层金似的。

我最近刚从一个坑里跳出来。面试的时候，老板说，对于目前公司的效率，觉得还有提高的空间，希望能有从北上广深回来的优秀的人才带动、带领团队提高效率。进去之后，没过多久，赫然发现导致效率持续走低的直接原因人，是老板自己！！！出尔反尔，朝令夕改，一会一个主意，听信谗言，声称公司财务紧张而拖欠员工工资、自己却花天酒地、乱罚款、绩效只罚不奖、公私不分……每每公司的情况刚开始有好转就又开始各种作、出各种幺蛾子。离开之后，静心回想，很多事情在面试的时候都是有有迹可循的，只是当时没看透。

另外也有不少的公司，用县城的某些标准来评判返乡者在北上广深的工作经历，比如说，在我的家乡，很多公司认为至少工作五年以上才算是比较稳定的，然而在深圳呢？一年就是老员工，有些甚至一过试用期就是老员工，两年已是资深了。我在深圳7年，做的最长的一份工作做了三年，最后因为公司解体而结束了这份工作。我在家乡求职的时候，经常被一些企业人资问，为什么换工作这么频繁？有时候心里真的是弹幕飘过。

从深圳回到家乡的小县城，我看到了普遍的意识形态方面的差距。在深圳，想挣更多钱的钱，多数会选择通过提高自己的专业素养、能力、效率等来提高自己挣钱的能力。在家乡，一等的认知多数认为给人打工不如自己创业，做点小生意；次一等的，钱是靠积攒的，靠牙齿缝里省出来的。我实在无法想象，不开源，光是节流，在通货膨胀加快的大环境下，能有多大的效用？

面试是一个互相了解的契机，作为应聘者，我们要多留点心，尤其是对于特异性的问题要多加关注和分析，尽量避免掉到“坑”里。当然，我们还得对于当地的小环境有一个比较透彻的认识，比如当地的普遍工资情况等等。另外，在面试之前，建议多设法了解一下该公司的基本情况，以便自己能进行更加合理、合适的选择。

作为人资，我们在招聘时，我们也应该对于员工有一个比较全面的评估。另外，作为人资，我们的眼光不能仅仅局限在小环境，以免因为评估标准和员工以往工作经验的不匹配而错过人才。

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