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作者老段讲劳动法 2017-08-23 17:35 2261

案情简介：

罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿。

仲裁结果：

仲裁委审理后认为，商业公司因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部，罗某对该事实不持异议，商业公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，罗某以调整前后的部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位的主张并不成立，故本案不存在商业公司不提供劳动条件的事实，罗某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不应得到支持。

海宇评析：

《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”上述两条规定了我国劳动合同变更的协商一致原则和书面化原则。

正是因为上述原因，导致不少劳动者存在理解误区，认为其工作岗位一概不能调整。

但是劳动合同是典型的继续性合同，劳动合同的内容在履行过程中有不断调整的自然倾向，劳动合同自然调整的义务，双方也应当履行，而不得以劳动合同没有规定为由予以拒绝。

因此，在司法实践中，如果经过审查，用人单位调整劳动者的内容具有合法性、合理性、必要性，则一般会认可用人单位这样的调岗，认为这既适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也维护劳动者的合法权益。

本案中，罗某和单位之间的劳动合同中已有约定“约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位”。现在因为生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。也不具有侮辱性和惩罚性，不存在违反法律、行政法规的强制性规定的情况，属于合理变动范围，不构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，罗某以此为由解除劳动合同，不应当获得经济补偿。

【作者简介】

　　段海宇，劳动法律师，任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作。

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