招聘一直是我的弱项。第一家公司招聘的都是普工,只要是身体健康,能吃苦,能长期接受驻厂的就可以。基本上人力是初试,用人部门是复试。第二家公司呢就是带单入职,网上招聘基本上没有效果,只有靠人介绍,人力部门在招聘上的作用微乎其微。 赞同某位牛人的评论,提高招聘的效率。 1)明确责任,招聘是HR更是用人部门的事 作为HR人,身上贴的最大的标签恐怕就是招聘了吧!一提到招聘,大家普遍觉得都是HR的事,招不来人是HR的问题,招来的人不合适是HR的问题,招来后离职了也是HR的事,反正不管任何招聘问题,都是HR背黑锅。在这里,真心想替广大的HR朋友们说一句,这个黑锅有时真不该我们背。 如果把招聘当做一个项目来做,整个项目是需要团队合作的。团队的成员除了HR,还应该有用人部门的负责人。说起分工,HR承担的是整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控,而在选人这块用人部门应该承担更多的责任,包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。 只有分工合作,才能避免用人部门抱怨人力资源部招的人不合适,才能真正实现有效的招聘。因此,案例中的招聘经理,首先要做的是拉技术部的负责人入伙,确定统一的目标,明确双方的责任,这样必定会事半功倍。 2)清楚岗位需求,做好招对人的第一步 回顾下日常的招聘场景之一,HR部门接到用人部门的用人需求表,迅速打开公司合作的招聘网站,开始填写发布职位的信息(岗位职责、职位要求等),这些信息需求表里用人部门若填写了,就直接照搬到职位发布里去。如果没写,就翻看以前有无类似的职位发布或者搜索网站里的职位情况,再根据自己的理解和认知做些变动,再之后就是邀约面试录用了。 有没有戳中某些HR的痛点,你们公司的招聘是不是就是这样做的?抱歉,如果真的如此,就难怪你们的招聘做不好了。 那么,正确的招聘场景应该是这样的,HR部门接到用人部门的用人需求表,首先要分析招聘需求是否合理,比如,需求背后的真正原因是什么,是部门工作安排不合理,是人员工作能力跟不上,还是业务增加导致人手不够,再根据公司的人员编制和人力成本,判断出岗位是否确实需要招聘。 其次深度理解招聘岗位,了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去,这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流,了解到用人部门的真实需求。 因此,案例中的招聘经理,要做的第二件事,就是搞清楚用人部门总说简历不合适,为什么不合适,他们到底想要招什么样的人,这样做能省掉很多无用之功。 3)设计岗位胜任模型,勾勒出候选人画像 一番沟通之后,明确岗位需要的胜任力,如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等,再给岗位的匹配人选做个画像,用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来,如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准,会给接下来的面试打下了非常好的基础。 在做候选人画像时,一定要先进行岗位分析,并和用人部门沟通清楚岗位需求。 因此,案例中的招聘经理,在总招不来合适的人时,要反思下你真的找对了人吗? 不妨停下脚步,好好勾勒出该岗位的候选人画像,知己知彼方能尽收人才。 4)重新设计面试流程,做有效招聘 很多公司的面试流程简单——由人力资源部或者用人部门领导做录用决策。 如招聘程序员,有些公司绕过人力资源部,直接老板面试决定是否录取;有些公司招聘全是人力资源部门的事,用人部门只管要人,美其名曰“招聘就是人力资源部的事情”。没有统一的面试流程,就无法保证招聘人才的稳定性和一致性。 平时我比较喜欢看天津台的求职节目《非你莫属》,几乎期期不落。正好前段时间刚看到一位HR的求职,在面试中,人力资源专家庞白燕询问求职者,平时是怎么做招聘呢?求职者说她负责初试,初试合适后再推荐给用人部门面试。庞白燕接下来的一番话值得大家深思,她的大概意思是,在招聘中,用人部门应该走在招聘的第一线,如果HR部门负责第一轮把关,筛选了十个候选人,但一到用人部门那,可能十个人的考核都不过关。为了避免做无用功,HR部门可在用人部门确定业务能力达标后,HR再从人的角度去做最后的筛选。 其实我本人是比较赞同庞白燕的观点的。想要招聘做的有效,必须理顺整个面试的流程。个人建议的做法是,某些专业性强的岗位,HR可先筛选出心目中合适的简历,先电话做个简单沟通,了解基本的信息后整理一并发给用人部门,待用人部门通过简历确定可以安排面试后,再邀约候选人来公司做进一步的面谈。这种做法节省了双方的时间,也有邀约的质量更高。 因此,案例中的招聘经理,可以先不着急自己去做初试,先把合适的简历找出来,给用人部门把关,等他们确定简历合适后再做面试,既减轻了自己的工作量,也能缩短招聘的误差。
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