从薪酬调查到招聘的五点想法

作者林牧 2017-08-28 17:08 92050

内容来自 2017-08-29 打卡话题

　　我们是一家新型的互联网公司，大概一百多人左右，其中人事部门共有3人，我目前在公司里负责招聘工作，除我以外还有一位负责薪酬绩效的同事和我们的部门经理。由于现在互联网行业发展太过迅速，导致公司员工的离职率居高不下，因此每天的工作都是招聘补缺口。
　　通过离职面谈我发现我们公司离职的主要原因还是因为薪资问题，员工表示公司目前的薪酬水平在行业里不具备竞争力，而跳槽仿佛是加薪的唯一手段。将面谈结果反馈给上级之后，上级要求我对行业薪酬水平进行调查，然而我从未接触这方面工作，不知道如何操作，同时我也有点不理解，薪酬调查应该由招聘来做还是由薪酬绩效做比较好呢？
　　请问一下各位牛人，行业薪酬调查应该是由谁做比较好呢？具体应该如何操作呢？

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也不知道对不对，我觉得你们上级还是比较注重你的。当我遇到一些职责没有明确那个岗位来干的时候，我一般偏向于有能力和专业更合适的同事来负责，这是一种信任，也是一种锻炼。因此，我不负责任的推断出：你的上级信任你，觉得你合适。

既然如此，那就做吧，很多工作虽然没做过，但因为没做过就不做了吗？至少我认为，锻炼自己和体现价值的时候到了。

那么怎么做呢？我想大咖们会告诉你很多方式方法，在这里我就不重复了，我想跟你探讨5个方面的内容，希望对你有所帮助。来，我们一步一步往下走：

第一：公司在行业里的定位分级

为什么要把公司放在行业里去定位分级呢？这是为了能更精准定位如何才能实现外部吸引力的问题。原因有三个。

1. 定位企业的发展阶段及优势。

一般而言，在同行业里，不同的发展阶段都会采取不一样的薪酬策略，只要不任性，相同发展阶段的薪酬策略大体是相同的。比如理论上的初创型企业，由于受到资金限制，往往采取“低基本薪酬、中短期激励、高长期激励”模式，重点通过长期股权奖励和股票期权，留住核心人才。

因此，准确定位企业发展阶段的同时，还要从薪酬策略上去思考，从基本薪酬、短期激励、长期激励方面去对比分析，不能单单依靠简单的薪酬数据。从这些全面的对比中，去分析出自己企业的优势和劣势，才能知不足、作调整。

2. 重点对比基本薪酬和短期激励部分，形成可感知吸引力。

一般员工往往看的是基本薪酬和短期激励部分，因此在这部分的对比上，个人建议定位在同行同级企业的中间部位（既是“鸡头”也是“凤尾”），这个水平的定位能较大提升企业在薪酬方面可感知的优势。

3. 内部岗位职位分层分级对比。

内部公平是员工队伍稳定的重要因素，虽然题主说流失主要原因是外部吸引力差，但也不能忽略内部公平性问题。因此在分层级与外部对比的同时，也要进行内部层级对比，围绕企业战略拉开合理差距，使薪酬激励成为企业发展导向。

第二：外部薪酬水平数据的获得途径

一般来说，外部薪酬数据的获得，主要依靠四个途径：

1. 政府部门的劳动力市场价位。

这个实在不敢相信到底准确与否，但既然是政府发布，具有权威性，也比较容易说服上级。

2. 依赖于专业机构的调研报告数据。

现在有不少机构都在做薪酬调查，可以搜集采用。如果企业确实很需要准确的数据，且收集难度大，可以委托专业机构来办理。

3. 市场同行业的招聘薪酬水平分析。

招聘信息很容易收集，汇总各家数据做对比，一般能得出较为真实的数据，这个工作量比较大，但比较可信。

4. 依赖于HR之间的沟通。

同行业的HR即是竞争对手，也必须是合作伙伴，私底下要懂得结识这样的圈子，并由此得到一些信息（与职业道德无关）。

5. 基于以上数据收集的综合研判。

HR要擅于分析数据，去伪存真，并得出有依有据的结论。

第三：成分分析和实施方案的编制

人工成本在不少企业里，占总费用成本比重都比较大，因此薪酬调整方案必须慎重测算，目的是“成本最小、效益最大”，这样才能实现企业和员工双赢。人工成本测算是前提，但必须同步进行调整后的人工成本分析，分析出人均劳效、人事费用率等数据，前后加以比较。一份精准的人工成本数据测算及分析报告，可以说明很多问题，不妨试一试。

以上取得老板认可，则可以编制薪酬制度调整实施方案了，一个方案编制不容易，要注意的事项也很多，在此不再展开。

第四：说说改革方案制定实施过程中应注意的事项

如果老板认可外部薪酬调查情况及改革方案，那么怎么才能有效推动改革呢？我觉得有以下8点需要注意，具体如下：

1. 老板的决心。按照以上的改革思路和目的，要收集和整理目前薪酬运行存在的问题，逐条予以分析，用数据和事例来佐证，改革是非常必要的。其次将改革后想达成的成果，逐条摆明出来。同时还要将改革前后的人工成本变化分析清楚，到底需不需要公司增加人工成本来给改革作支撑。说服老板是一个复杂的过程，必须找准时机，必须依靠老板身边的人一起来做这个工作。

2. 尽量取得其他高管和各部门领导的支持。任何改革都会关系到不同层次人员的切身利益，在取得老板支持的情况下，要擅于与其他高管和中层沟通，取得理解和支持。毕竟企业发发展，也跟他们密切相关，可以把这个作为一个突破口。

3. 组织一些座谈会，放放风，听取部分基层员工的意见。群众的眼光是雪亮的，改革也必将涉及基层员工的方方面面，要仔细沟通，从中获取有利于改革的信息，加以利用，也为下一步的改革实施打下群众基础。

4. 制造一定的舆论，逐步形成大家都想改革、改革有好处的正面氛围。“山雨欲来风满楼”，吹风造势是必须的，但一定要能形成正面氛围，引导员工从被动转为主动，有利于方案顺利实施，调动员工积极性。

5. 秘密准备方案，逐条推演，数据支撑。薪酬改革绝对不允许有测算出错，否则后果不堪设想。之所以强调“秘密”，是因为如果提前泄漏了改革数据，则利益受损的群体很容易起来闹事，并对管理层形成压力，影响方案制定。之所以强调数据准确的重要性，是因为改革必须是严谨的，任何差错都有可能导致改革失败。

6. 准备方案宣贯材料，要能把改革的内容和好处描述清楚，能讲得明白清晰，能起到正面鼓动作用。方案实施前，方案宣贯十分必要。一份好的宣贯材料，不但能为员工解惑，还能起到良好的引导作用。

7. 履行民主程序。如果以上几点都做完了，还必须履行民主程序。薪酬制度、福利制度、绩效考核、人才成长通道等制度方案，都属于关系员工切身利益的制度方案，必须履行民主程序，并组织员工学习签字确认。这个是为了以后规避劳动薪资纠纷风险的必备环节。

8. 方案的落地与评估改进。方案能否有效落地，取决于你在方案制定的过程中，是否考虑得周详。但方案落地后，更重要的是效果评估和问题分析改进，运行1个月、1个季度、半年、1年，HRD都应该有总结，及时归纳存在需要改进的地方，加以完善。

第五：薪酬待遇优势在招聘中的应用

关于招聘方面，我在跟小白讲课的时候重点指出，HR要擅于提炼企业的各方面优势，包括薪酬优势，以及各种优势相结合产生的“大优势”，尽量简练易懂体现在招聘简章和岗位招聘信息中，否则会埋没了自身优势。而作为负责招聘的HR，更加要懂得如何宣讲企业优势，有个好口才还是很有用的。

时间受限，无法再写下去了，希望以上2500字对你有所启发和帮助。

你的收获，便是乐事。--云舞一休致礼

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