项目的奖金分配

作者陈cq 2017-09-13 14:37 2511

内容来自 2017-09-13 打卡话题

　　我们是一个项目型的小公司，总共才10个人左右。公司团队除了主要的销售人员以外，还有销售助理、售后和职能人员。其中销售人员负责开拓市场业务，拿下客户，销售助理负责项目的辅助工作包括标书制作，项目文件归档等，售后员工负责项目完工后的客户反馈与协调处理，职能部门人员负责人事、财务和其他支持工作。为了激励大家，每个项目所有人员均有提成，不过人员不多，怎么分由总经理直接决定。不过最近总经理希望由人力出台奖金分配的规则制度，做到公平，有理可据。本来我是想做好岗位价值评估来计算分配的权重，但是每个项目都不同，导致同一个岗位在每个项目的工作量都有差别，比如A项目里客户比较难以攻克，B项目招标流程繁琐，C项目售后麻烦，等等。所以对于这样变动的状态，不知道如何合理的分配奖金。
　　请问各位牛人，对于我们公司的这种情况，应该如何做好项目团队的奖金分配呢？

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我，没有经历过类似的情况。

对于项目性工作而言，按照项目金额一定比例提取奖金进行奖励是比较常见的激励方式。但如何确保奖金分配相对公平性则是关键问题，如果分配不当，不仅不能起到激励作用，反而会挫伤大家积极性。
　　实际上，薪酬设计是一个系统问题，包括薪酬结构、薪酬水平、固定浮动比例等，为了控制篇幅，接下来的内容中仅在有关联的环节稍作提及。在实际设计中，仍然需要系统性设计。
　　一、确定项目奖金分配总额
　　团队奖金分配总额主要考虑薪酬水平的外部竞争力，及要保证员工的总薪酬水平符合企业的薪酬策略。在进行团队奖金分配时，首先要决定从项目金额中拿出多少来进行奖金分配，在确定团队奖金分配比例时，主要有两种思路：
　　（一）从目标利润率倒推
　　这种思路主要是从投资人角度出发，保障投资人的正常收益。具体操作步骤如下：
　　1. 按照历史数据，估算出月度/季度/年度项目收入（考虑到项目的周期性比较强，很多项目是跨月度的，可以按照季度估算项目收入）；
　　2. 核算出除奖金之外的各项成本、费用占项目收入的比例（如果按季度估算项目收入，则成本、费用等都应按季度取值）；
　　3. 明确企业的目标利润率；
　　4. 计算团队奖金分配比例，奖金分配比例=1-目标利润率-成本费用比例；
　　5. 项目奖金额=项目金额×奖金分配比例
　　（二）从员工合理薪酬水平倒推
　　这种方法是优先考虑员工的收入，保证企业薪酬的竞争力，尤其是对于这种人力资源为主要价值创造因素的企业，更是需要保证薪酬水平的外部竞争力。这种方法的主要步骤如下：
　　1. 通过市场薪酬水平调查，了解同行业人员的薪酬水平；
　　2. 明确企业的薪酬策略（可与第一步同时开展）；
　　3. 结合市场调研及公司的薪酬策略，制定出公司员工的一般薪酬水平，亦即是估算下企业在正常业绩水平下（可以以前几个的月度业绩平均数计算），员工的工资、奖金等总体货币收入达到多少水平。估算月度收入时，同思路一。
　　4. 计算总体薪酬占销售/毛利比例及固定工资部分占销售/毛利的比例，奖金分配比例=员工总体薪酬占比-固定工资占比。
　　当然，在实际确定奖金分配比例时，通常会综合考虑股东利益和员工利益，以其中一种方法为主，然后以另一种方法为进行微调。
　　而且在具体提取团队奖金时，通常还会与项目的考核结果挂钩，即应发奖金额=项目金额×奖金分配比例×项目考核系数。
　　考核系数根据公司的考核指标确定，通常会考核项目回款及时性、客户评价、项目进度等。
　　二、项目奖金内部分配思路
　　在进行团队奖金内部分配时，主要考虑各岗位人员薪酬水平的内部公平性及个体公平性。项目奖金内部分配有三种思路供参考：
　　（一）按岗位价值系数分配，通过项目难度系数进行调节
　　抓大放小，将同一岗位人员在不同项目中的工作量有差别的问题弱化，主要以岗位价值贡献为依据进行奖金分配。而实际上，单就某一个或几个项目而言，个体在不同项目中的工作量的确会有大小的差异，但如果将时间拉长，比如在一年内，每个人所参与的项目中的工作量有大有小，相互抵消，完全可视同无差别。
　　当然，为了体现不同项目中工作量大小的区别，可以通过难度系数进行调节，对于项目中的某些异于常规项目的任务环节，可以设置难度系数进行适当的调节。难度系数参见表1
　　1. 确定各岗位在正常项目开展情况下的预期总薪酬水平；
　　2. 确定各岗位价值系数（鉴于公司岗位不多，可以采取对比法、排序法大致确定不同岗位的相对价值系数）；
　　3. 分别计算每个岗位的预计奖金额，预计奖金额=预计总薪酬-其它各项薪酬
　　4. 分别计算每个岗位的奖金比例，岗位奖金比例=预计奖金额÷月度项目收入
　　5. 结合个人所负责工作的难度系数，计算项目奖金，应发奖金=项目奖金总额×本人奖金分配系数×难度系数÷∑员工奖金分配系数×难度系数。
　　（二）按照个体在项目中的价值贡献进行分配
　　考虑到同一岗位人员在不同岗位中的工作量、难易不同的问题，可以采取积分方式衡量项目成员的贡献，以个人的积分作为项目奖金分配的依据。具体可以按照下列步骤来开展：
　　1. 列出项目工作的主要工作任务；
　　2. 按照常规项目中各项任务的难易程度、工作量、重要性等，分别赋予每个任务项目一定的分值，这个分值只是体现相对的价值贡献大小；
　　3. 在具体项目中，由项目负责人结合本项目的情况，对于异于常规项目的环节（工作量特别大或特别小），调整难度系数。比如，该项目中的招标环节比常规项目难，那就将难度系数调整为1.2；售后环节比常规项目简单，就将售后服务难度系数调整为0.8。
表1 任务分值及难度系数表
 
　　为了保证总体薪酬水平的内部公平性，如果所有人员其它薪酬数额大致相同，则价值贡献差异主要体现在不同任务的分值标准上，可以拉大主要工作与辅助工作之间的分值差距。如果其它薪酬数额已经在一定程度上体现了不同岗位贡献的差异，则在确定各项任务的分值标准时可以适当缩小差距。
　　（三）底薪体现价值贡献差异，奖金平均分配
　　前面两种思路，都主要通过项目奖金体现不同人员价值贡献的区别。为便于操作，也可以在底薪部分充分体现各岗位人员的价值贡献区别，而在奖金部分采取平均分配。个人奖金=项目奖金÷项目参与人数
　　三、注意事项
　　在确定总体进行奖金分配时，应适当考虑总体薪酬水平，避免出现工资水平过高或者过低的现象。
　　在确定奖金内部分配比例时，不管采取哪种思路，应当保证各岗位的总体薪酬水平保持内部公平性。而且，业务人员的薪酬构成中，绩效、奖金占比应当高于职能人员。

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