招聘是一个系统性的工程,我招的人虽然数量上不多,但却是合适的人选,目前在岗位上干的都不错。
由于招聘的经验较少,没有强大的识人辨人能力,就只有一步一步,按照规则进行招聘。
1、确定人员需求、候选人画像。
当用人部门提出需求之后,首先需要拿到的是岗位说明书,候选人任职资格要求。
还需要深入了解部门对候选人的倾向性要求,比如,由于领导的风格比较强势,就希望这个岗位上候选人的个人风格温和一点。
大概就能画出候选人的画像,找的时候也更加有针对性。
比如,找财务的员工,在四大干过几年,在大型企业工作过,了解财务多个模块,个人风格特点,勤勉温和,逻辑性强,有培养潜力。
有些信息可以从JD中直接取得,有些却是需要和部门沟通,有时是一次次陪同面试之后,才精确明白需求。
2、根据候选人胜任力素质模型、设计问题。
比如应变能力、管理能力、沟通能力、领导能力,可以根据不同的考察重点设计不同的问题。专业能力可以让部门专业人士考核。
我之前是找出一些常见性提问,并且对问题进行归类,看是否能考察到候选的人的素质点。
3、追问&情景模拟
追问运用STAR法则,一方面是核实候选人信息,一方面引导候选人说符合你要求点的结果。
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具,用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说,可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
情景模拟是我比较喜欢的。直接将候选人放在日后岗位上的一个模拟场景中,来考验候选人的应变能力,看是否符合公司文化,符合公司行为,专业能力,各种素质。
4、打分与记录
候选人面试登记表、标准化简历、面试评估表等,仔细收好登记。面的人多了,会忘记的,做好记录没错的。
面试其实是招聘的一个小环节,还有其他很多注意事项。下回有机会在总结吧。