你要不懂你就说，越掩饰却越深刻！

【本文来自话题：如何看待90后应届毕业生喜欢辞职？

  每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。

  研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。

  各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？】

       常言说：“三年差一代。”（也不知道是哪里的“常言”）内心急转，我跟90/95后差多少代？哎，结果实在是泪目啊！差N代吧。（女士的年龄还是保密为好）。企业里出现了90/95后离职潮，实际上是因为我们做HR或者是做管理的在本质上没有理解90/95后这一代，没有与时俱进，所以，离职潮也不奇怪。

一、你要不懂你就说、越掩饰却越深刻：

       我认为，离职潮的原因来源于我不理解90/95后，并且没有针对他们的特性采取相应管理措施的调整造成的。

       这样说，恐怕很多的小伙伴不以为然，90/95后怎么了？进了公司也是公司的一员，谁管他们想什么？又想干什么？

       曾记否，现在做为职场中坚力量的80后们初入职场的时候，也被职场前辈看成“不靠谱”的一代。但是，现在80后已经成为职场的中流砥柱，其重要性毋庸置疑。我相信，十年之后，90/95后也会成为彼时职场的中坚力量——长江后浪推前浪、一代更比一代强。

        现在，出现了离职潮，原因在哪里呢？

        其实，就是绝大部分的原因在于现在的企业管理者不懂90/95后造成的。这不，不懂，还不承认，把90/95后的择业态度说成了“喜欢辞职”，这锅真心的90/95后不应该背！

（一）90/95后不爱小钱钱：

       例1：公司招聘分析师，来面试的90后小海龟已经在一家知名评级机构里面做到了项目经理，下面带两个人的团队，人虽然不多，好歹也是个有点小钱钱的管理岗。我就不理解了，为啥放着那边的项目经理不做，哭着喊着来我们公司从头开始做分析师。

       A姑娘的觉悟很高：“其实，每月的差别那两三千块，我还真没看在眼里。我看重的是贵公司所给我的工作任务是我喜欢的、我向往的，虽然从头干起，但是，您一定要相信我，我肯定不会因为薪水的降低而在工作质量上打折扣。千金难买我愿意，您就放心吧。现阶段比赚钱重要的是经验的积累，你不用说，我都明白。”

       得，我这思想工作还没开始进行，人家姑娘说得就清清楚楚、明明白白了。

       还是这个姑娘，拿出月薪的一半租住在公司的附近——跟我解释，是为了节省下时间可以更从容的加班、读书、有自己的生活。

       好吧，姐一换算，比我每月的房贷还高，真心肉疼啊，但是，为了节省下来可以争分夺秒的工作、学习，我认为，她还是能够值回票价的。

（二）不要说90/95后只会谈恋爱：

       例2：隔壁是投行部的95年的台湾妹妹B，有天早晨我八点半到公司，路过她座位的时候，看见她正通过Skype跟一位金发帅锅聊天，当时妹砸的表情是严肃的，用英文跟那位帅锅聊的很严肃。过了一会，我看到妹砸在茶水间悄悄的抹眼泪，我问她怎么了？她说，刚刚那位帅锅是她哥伦比亚大学在读硕士的前男友，他们之间的恋情就在10分钟之前，成为了过去式。主要原因是妹砸作为台湾妹砸，选择了她最喜欢的北京留下工作，而没有为了爱情奔赴美利坚。

       我关心的眼神还没转变成同情的眼神之前，妹砸已经反过来跟我说：“别担心啦姐姐，我们还是朋友的，他假期会过来北京游学的。您呀，责任重大，多招些帅锅，我的终身大事就包在您身上了。”

       我严肃脸：“可是，公司恋情不允许。”

       妹砸：“不用您出手，到那时我就逼着他离职。”

       我：“还有这种操作？”

       妹砸：“当然，我的事业是排在爱情前面的。”

（三）谁说90/95后不是学霸？认真起来，他们真心可怕！

       例3：公司里海龟扎堆，有一本土妹子90后C，她的入职，是为公司免费实习三个月并且工作勤勉认真留下的（侧面证明了90后不怎么爱小钱钱）。她加入了人数最少，但是任务相对繁重的团队。加班、出差、开会是最经常的状态，加班不是为了写报告就是为了改报告，咱们老板有力量，不改到自己满意坚决不给客户交！所以，报告改个几十版忒正常不过了,我真心的心疼宝宝们的工时数啊~C妹砸跟我说——这些真心的不算什么，她要挤时间备考CFA三级。

      我内心对她的心疼指数又升高了，一周工作70工时+就算了，还要再挤出时间来准备全英文的CFA考试，这真心的虐啊。

      没想到今年6月份的CFA三级考试成绩出来了——C通过了。

      例4：美国实习生候选人D，纯正的95后，今年5月份跟我电话面试的时候，在霍普金斯大学及哈佛大学两所大学攻读硕士学位，霍普金斯大学在巴尔的摩市而哈佛大学在剑桥市，如何在两个城市同时攻读两个著名学府的硕士学位呢？D给了我答案——坐飞机实现，并且每天都很少在凌晨2点之前睡觉，他把可以压缩的路途时间都压缩了，能够用来学习的时间都用来学习。

      今年毕业，他顺利获得了全球第二大基金的offer~超出常人的付出，肯定有超过常人的回报。

Tips1:出生在物质相对丰富的90/95后们，对金钱的渴望已经远不如他们的前辈们，但是，正因为生活的富足，他们对自己的要求会更高。他们可以为了梦想接受起薪极低的创业公司机会，也可以为了梦想去付出常人难以想象的辛苦！

Tips2:90/95后实际上比看上去更加的认真、有责任感！前提是，所做的事情是不是他们打内心认可的或者认为值得的。

Tips3:三观一致太重要，三观如果不一致，90、95后宁可离职单位再好也不要！

Tips4:90/95后智商极其之高，如何走入他们的内心世界？那必须得用你的智慧的头脑。

二、现在的队伍更好带：

（一）撸起袖子一起干：

      例1：马上国庆节了，老板们不在，福利都发完了，卫生虽然有阿姨平时打扫，但是个人的办公桌、私人物品最好还是做一下自己的卫生整理，这样可以干干净净的迎佳节。如果在以70/80后员工为主的公司里，组织起来简单，行政部发个通知，规定清楚标准，再加一条行政部会检查，那肯定大家就会做的热火朝天。

       在我们这样90/95后为主的公司里面，如果这样做，90/95后肯定不买账啊，人家也不会跟你明说，90/95后多智慧啊，不动就是最好的反抗——都什么时代了，还下命令啊，真是不知所谓。

       就拿这个整理卫生的事情来说吧，我跟行政经理说了，只发安全类通知。9月30号中午聚餐（只有一个合伙人在），聚餐完毕，回到公司，我就动手开始整理我的办公环境，有的小伙伴看到了，就问我干吗？我说公司传统——节前整理卫生，整理好卫生了，就可以干干净净迎国庆。

      90/95后的小伙伴们看我都撸起袖子开始做了，也一人拿着一个抹布开始整理自己的办公桌，该碎的文件集中销毁，桌子上只留电脑、文具、文件架。我没有催一句，大家都纷纷把自己的办公环境整理的焕然一新。

     例2：:DJ总是公司从华尔街来的合伙人，带领90/95后为主的投行团队，每每投行团队加班，他必定跟大家在一起，占领公司的大会议室——他让小小伙伴们把手提电脑带到大会议室（除非有与美国的电话会议，晚上加班一般没有团队用大会议室），他掏腰包给大家定好晚餐，晚上一起在会议室里讨论、开会、写报告，每天晚上最晚离开的，肯定是DJ总。有这样的领导，不用跟90/95后的小伙伴们讲什么情怀、说什么理想，现实是残酷的——华尔街回来的投资高手都这么拼命，作为下属的90/95后们有什么资格不拼命么？

Tips:90/95后更加喜欢的STYLE是撸起袖子一起干，那种颐指气使的强行命令，真抱歉，90/95后还真不买账，所以，管理的时候，多想一想，再行动，结果绝对不一样。

（二）实战就是最好的培训：

      前文说过的双清华的台湾美女B，她实际上不是学金融学的，但是做投行，建模是看家本领。你不会？怎么跟投资人去讲？怎么出去开会？

      B一开始入职的时候，完全是懵的，尤其是参加业务会议出来之后，作为隔壁，我会听到她小声的跟同事请教——这个参数为什么这样设计?那个参数如何选择？每次开例会，我会看到她在自己的方格笔记本上密密麻麻的做笔记。

      8月1日入职，到今天已经过了两个多月了，B已经完全可以适应天天写报告的生活了，我问她天天写报告能不能吃得消？

       她说:”怎么吃不消呢？别担心，我已经适应了。”

       我：“那质量呢？”

       B:”一开始，确实不知道业务逻辑，质量怎么说，也是水啊。现在，好多了，知道业务逻辑及相关参数的选择技巧——当然我选的还是会跟领导确认的才用，现在应该比刚入职好一些。”

       我：“那太好了，我真为你高兴！”

Tips1:90/95后更加珍惜时间，他们把日常工作当做最好的培训，用以提升自己的工作水平。

Tips2:90/95后不喜欢尔虞我诈的职场政治，拿他们的话来说，我有那时间多做一些自己喜欢的事情多好？不改思想，只能换人了。

Tip3:员工出现新特点，我们做人力的也要与时俱进。结合自己单位的实际情况及新生代员工的特点，从文化上、制度上进行设计，比留人重要的是留心。