不要把偶然当成必然，把必然当成偶然。人员的补充有2种情况：空缺、新增。空缺是按原来即可；新增一般是根据公司的业务发展需要而定。HR部门审核和评估人员的编制情况，这就需要hr对上了解公司发展战略需要，对下了解具体部门具体工作岗位的工作情况，不然无从何谈起。建议有三： 1、定岗不定编肯定是不行的，可以暂按原来的人员确定人员编制，新增需要另外提报审批； 2、对岗位进行梳理，定期对人员的情况进行评估，方法包括工作日记、调查问卷法、访谈法、比例法，整理成相应的报告提供领导作为决策的参考依据；记住一点，具体岗位及其工作内容是可以调整、合并、取消，并不是一成不变的； 3、有一个笑话仅供参考，先把人员砍一半，如果还能继续，再砍一半，直至无法再减少为止。此时，可再适当增补。也就是说心里要有个谱，哪些是重要岗位不可或缺，哪些是普通岗位仅仅起辅助作用。在老板心中业务是第一位的，如果真的需要裁员肯定是先拿人事行政先开刀。当然，以上只是一个笑话，可千万别当真。 4、立足现状，放眼未来。HR部门应该根据公司的发展战略制定相应人力资源规划，比如说人才的储备、骨干的培养等等，这个才是定岗定编的意义所在，而不是单纯地只是为了控制成本。
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