从人力资源管理角度打造高效团队

作者爱吃大闸蟹 2017-10-19 17:39 61281

内容来自 2017-10-20 打卡话题

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　　人力资源管理研究的两个核心内容："绩效"和"能力"。
　　企业需要构建一套能够有效实现绩效目标的管理体系，同时为了持续实现高绩效目标，需要分析驱动绩效目标达成的关键核心能力及文化要素。人力资源管理的核心职能是构建基于"绩效实现"与"核心能力提升"的良性人才供应链系统，同时这两个核心要素也是打造高效团队的关键因素。

　　从人力资源管理角度打造高效团队的核心要点如下：
　　1．从组织流程到部门职能再到岗位职责，是公司业务价值链的逐级逐层细化，通过团队成员之间的有序分工协作，使每位成员明确自身角色定位及岗位价值。
　　1)流程的本质是将业务价值链逐层逐项相剥离的过程，将业务流程中能够产生价值（作为盈利点）的核心业务环节与业务辅助或支持环节加以区隔，明确流程各个环节中的输入及结果输出，将业务部门、业务支持部门及各职能部门进行有效划分。这样每个部门业务开展都是围绕公司整体业务价值链进行的，实现资源合理配置，降低损耗。
　　2)每位团队成员通过以流程为导向的岗位职责及工作内容，明确自身岗位职责在整个业务流程中的位置，明确岗位的"上游"及"下游"对个人工作业绩结果的要求，通过岗位产出成果对公司整体业绩价值实现的影响程度来评估岗位价值。

　　2．通过目标管理，明确组织及团队成员目标，目标统一是行动步调一致的基础前提，保证团队成员朝着同一个目标迈进。
　　1)流程结合具体的业务目标要求，每位团队成员结合岗位职责及当前任务目标，才会更清晰的了解到员工本岗位的指标要求，业绩目标，结果产出。
　　2)目标管理具有很强的结果导向性，作为团队成员首先清晰的了解组织目标，知道要做哪些工作，内容和标准是什么的前提条件下，达到有效开展工作，与团队整体目标不产生偏离的作用。

　　3．打造良性的用人理念及管理机制，比如良性的人才晋升机制，绩效薪酬激励机制，激活团队个体成员，激发个体内在潜质，发挥个人价值最大化。
　　1)良好的团队持续关注内部成员的潜力开发，能力提升，作为团队的一员，每个人都会考虑公司除了薪酬以外还能获得哪些回报，马斯洛需求理论让每一位管理者在思考如何带领团队管理团队，特别是面对今天90后已成为公司的主力军，面对需求日益丰富化的90后员工，管理者发现不再只是单一的手段来管理员工。尊重员工，激励员工，认可他们的工作努力，肯定他们每天一点点的进步。
　　2)同时作为团队管理者的角度考虑，培养优秀的后备人才，建立良性的人才晋升机制，能够激发员工的工作热情，这样员工才能全身心的投入到工作中，因为你能让他产生动力去努力工作，让他看到了努力之后自己想成为的那个模样。

　　4．明确实现团队绩效目标所需要具备的核心胜任能力，通过一系列筛选及人才测评手段，引入与组织发展匹配的人才，个人特质与团队成员之间的化学反应合理配置。
　　作为人力资源管理者在招聘过程中，经常遇到的问题是：候选人拥有相关行业工作经验，足够专业的知识储备、具备相关领域的专业技能，但个人在个性特质方面，比如理念、价值观等等可能和公司文化相背离，比如在面试中谈到如果制度管理的问题，有些候选人谈到制度是可变通的，事在人为；但有些候选人认为制度制定出来必须遵守，否则形同虚设。那么这样就需要考虑候选人如果入职后在面对管理方面问题如何取舍的问题，如果理念和价值取向难以达成共识，那么个体在团队中的表现就会难以适应，变得束手束脚。

　　5．作为团队管理者能够知人善任，使每位成员用其所长，在工作中关注成果，获得成就感，同时团队协作，彼此建立互信与合作。
　　知人善任是作为管理者重要的一项核心能力，根据业务流程和工作内容来分
　　析具备怎样胜任特征和素质能力的人员能够胜任这样的职位，在工作中用其所长，这样员工才会表现的更加得心应手，在工作中积累成就感，增强彼此协作。

　　6．分析团队成员实现绩效目标所应该具备的核心能力及良性文化，树立标杆，宣传及传播正面影响力，同时排除一切不利于团队发展的负面消极因子。
　　作为团队管理者，始终关注促进或驱动业绩目标的积极因子，经常令管理者
　　头疼的是管理者说很多正面的话语激励和鼓舞员工士气，但私下会有员工传播公司种种不利于团队发展的消息，比如：某某员工在公司已经待了5年的老员工也已经离职了；咱们公司的产品价格高，客户要求多，根本没办法满足客户需求，还是咱们产品不行，这块业务太难做了！
　　面对破坏团队氛围和总是宣传消极负面的员工，最直接的办法是请他离开，因为他在团队中会动摇军心，影响人心，甚至带来更为负面的影响。

　　7．从企业发展的长远角度，树立团队愿景及个人职业生涯目标规划，团队成员结合目标规划制订个人成长计划，努力改善及提升个人能力，实现与公司长远共同发展目标。
　　结合企业的发展规划和业务目标，作为管理者，我们考虑的不仅仅是现在，还有未来的一段时间我们人才供给及人员配置的问题，那么内部人员的选拔和培养是巩固团队，激励员工的最好的手段之一。将企业长期发展规划和个人职业生涯发展相结合，这样员工考虑的问题也不仅仅是短期薪酬回报的问题，更多的关注如何努力改善个人绩效，提升个人能力，从长远考虑如何与公司共同成长和发展的问题。

　　8．形成团队成员之间的黏性文化，通过工作之外人际互动建立关联，在彼此相互了解信任的基础上培养工作默契，加强协作，形成合力。
　　与HR同行交流，他们抱怨觉得公司缺少人情味，问之原因，原来公司很少组织相关的团建活动，员工更多的接触面只是在公司正式场合交流工作，下班后各回各家，公司也很少组织相关的员工聚餐等其它活动。类似的经历，我曾经问一个部门经理下属员工近期的思想动态，一句"还不错"，再问详细一些回答"不太清楚，我问问他再给你答复"。作为管理者与本部门人员互动较少，只是每天面对工作，见面聊的也是工作，同事之间一天到晚谈论的还是工作。这样的团队缺少活力，彼此了解不够深入，如果工作中出现不如意不顺心的地方，那么无可眷恋。所以人力资源部门定期组织的团队活动，希望可以通过一些除了工作之外的接触，了解员工个人兴趣，喜好，加强沟通，增强团队凝聚力。

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