他山之石，可以攻玉

作者林牧更新于：2017-10-21 12:01 55321

内容来自 2017-10-23 打卡话题

　　我们是一家大型的连锁童装企业，在全国范围内共有2万多名员工。由于公司今年快速发展，门店数量不断增加，需要招聘几百名储备店长和基础营业人员。但是短期内如何快速招到适合的人才也是一件困难的事情，我们通过校园招聘以及人才市场等各方面渠道，收集了较多的简历，但是只看简历的话，由于前来应聘的人员要么是刚毕业没多久的学生，要么是有类似工作经验的年轻人员，基本上简历大同小异，很难识别哪些人适合，特别是对于储备店长的人选甄别，很容易出现误判，而一个个进行面试，也没用那么多的时间和精力。
　　请问各位牛人，能否提供一些指导的建议和方法，帮助我们在众多应聘者中高效地招聘合适的人才？

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在线下活动的时候，我跟小白们经常说起：从事人力资源工作，手里便掌握着资源，而资源必须充分利用，否则就是浪费资源。关于招聘，其实有也是同一个道理而已。他山之石可以攻玉，现在有2万多名员工，肯定不乏优秀者，为何不好好利用呢？

既然是童装连锁集团，连锁店分布肯定很分散，面试组织是个问题。加上一次性招聘几百人，确实会难道不少HR。下面说说我自己的思路，供参考。

第一步：设计拟招聘岗位的胜任特征模型

胜任特征，是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。

根据这些理论，进一步细化到该岗位所需的专业能力、综合能力等具体项目，并区分权重。比如沟通能力可以占20%权重，礼仪颜值也可以考虑一定的比重。就童装销售而言，其实专业能力变得不重要了，更多层面应该考虑综合能力和亲和能力等要素。模型设计好了以后，建议组织部分资深店长，予以探讨补充，完善定稿。

第二步：设计面试维度并区分等级

根据胜任特征模型，设计好面试评价表，细分面试评价维度。比如沟通能力、亲和力、应变能力等，这些评价维度，可以再细分等级，便于精准评价。以前我大面积招聘的时候，曾经自己设计过面试评价表，也细分了不少维度和等级，确实有利于快速甄别人岗匹配情况。这些工作并不难，加上我向来没有干货，就不提供案例了。

第三步：谁的业务谁主管，培养面试官团队

以上第一、二步，其实就是为了第三步的工作做准备的，一个2万多人的公司，必定有不少人才，人才就得尽其才，为我所用。按照招聘需求属地，挑选一批优秀人才，组织一次面试官培训（可以视频，也可以线下），将要面试的岗位、胜任特征、面试评价维度、如何组织开展面试、招聘需求、简历来源、面试技巧等等，做一次到两次的培训；面试过程中，也可以组织观摩，比如我来面试，你们看着学，实战演练可能更容易掌握技巧。

构建一支优秀的面试官团队，不但可以减轻人力资源部门的招聘面试压力，同时，自己招的人自己负责，减少了与业务部门因人岗不匹配产生的种种矛盾。他山之石可以攻玉，不是吗？

第四步：分地到户，自己的地自己耕，我就负责监督指导

将招聘任务落实到具体的面试官，简历自己搜，我也会协助提供一部分；面试自己组织，面试结果按照固定的格式上报人力资源部门，我就组织负责审批。对于迟迟不能完成任务的，上门指导，帮助查找原因，以问题为导向，一个一个干掉。

第五步：巩固战果，树立优秀典型

招聘工作过程中，我会对招聘进度快、质量好的面试官进行宣传表彰，介绍经验，逐步选树典型，形成招聘工作正能量。招聘工作基本完成时，组织工作总结会，先进面试官介绍经验，并总结分析下一步的招聘工作开展计划。对于表现不咋地的面试官，予以终止面试招聘资格，新老替换，不断完善招聘团队。

结束语：于我而言，从来都不觉得招聘是个什么难事。招聘的方式方法有一万种，但万变不离其宗，只要掌握了技巧，充分利用资源，没啥事是难事，就是累点而已嘛，撑住！

本文是经验之谈，没有理论和技巧，希望你有所收获。~~云舞一休致礼

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