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我所在的是一家小型科技企业，其中产品部门负责公司的项目需求以及产品设计，该部门原有三人，因一名产品专员离职而需要进行招聘补充。但是人力资源部门在招聘中遇到了一个问题，那就是人力资源部门提供的面试人选如果不是用人部门的裙带关系或者熟人的话，用人部门会主观上给予否定。而我所在的这家公司，产品部门在用人上目前又有自主决定权。如果直接用产品部门推荐的熟人的话，部门推荐的人薪资一般都比较高，虽然还处于市场价格范围内，但是价格也属于偏高的，因此在用人部门推荐人选的薪酬方面公司又不能接受，这体现了用人部门在招聘中的一种“本位主义”，基于以上原因，这个岗位的招聘工作迟迟不能完成。目前，人力资源部们在这个问题上还没有找到好的解决方式。
我想，部门推荐招聘不是坏事，这很好的解决了人事部门招聘中的渠道狭窄问题，但是部门推荐的出发点一定是为了公司业务更好的发展，如果仅仅是为了小团体利益，而损失公司利益，这样就不应该顺应了。下面是我总结的几点想法，希望问题在此基础上能够解决。
第一，人力资源部门应与用人部门明确招聘计划，把具体的岗位薪酬和岗位职责确定，即使是用人部门通过熟人介绍也要按照统一标准进行，不能完全依靠裙带关系决定，也不能随意更改招聘招聘标准。
第二，用人部门推荐的人选，应该由人事部门应该进行背景调查，对于已经推荐入围的人选，人力资源部门应该做好背景调查工作，确定即将入职者的履历真实性。
第三，人力资源部门应该做好入职者的试用期考核工作，不仅仅通过用人部门反馈，还应该通过横向部门以及客户反馈等渠道来考评用人部门推荐的入职者。
第四，如果是人力资源部门推荐的人选没有被选中，应该由用人部门提出具体拒绝的理由，并应该明确客观的判断标准，并作好签字备案或记录，不能完全的由用人部门凭借个人好恶来决定用人标准。
第五，人力资源部门应该鼓励用人部门利用职业圈子、协会以及团体进行招聘、背调等工作，应该给予肯定，然后才是约束，这样能团结用人部门，也有利于把人力资源工作顺利推进。
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