谁动了我的工资？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-11-09 18:13 66929

内容来自 2017-11-09 打卡话题

　　大家好，我是一家300人左右的企业HR。在我们公司，员工的薪酬结构拆分为固定工资和绩效工资，其中固定工资占总薪酬的70%，绩效工资占比30%。如果员工未达到公司规定的任务，就要扣除相应的绩效。最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0，收到工资后该名员工很不满意，前来人事部质问，“每月罚款数额不得超过当月工资的20%”，要求我们补回多扣除的那部分工资。
　　请问各位牛人，对于表现不优秀的员工，如何处罚才能规避法律风险呢？

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　　说起工资，似乎后面跟着一个又一个坑，如果不是达到超级大牛或是在坑里几进几出，还真是防不胜防，而且现在互联网时代，如此透明，员工不与你计较是不太上心，一旦涉及到个人利益，拼命三郎随时附体。但，从企业发展、公司管理层面，表现差劲的员工总不能一直惯着，不仅影响安定团结还影响正常风气，所以还得治。

　　一、西医开药方
　　西医，这本是一个过时的说法，现在有个头痛脑热、打针输液的都属于西医范畴，所以把这样的情况比作依据法规法条处理。参考法律包括《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、
　　《劳动合同法》：
　　第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
　　第十七条劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　（三）安排加班不支付加班费的；
　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　《工资支付暂行规定》：
　　第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
　　第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
　　以上列举的仅为法律法规中，规定的关于员工工资支付的问题，而目前处理起来最大的问题还有如果员工仲裁公司，经济补偿金也与工资相连，《劳动合同法》第四十七条（具体内容大家自行查阅）规定：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。而这里所指的月工资，是劳动者每月的工资总额，即包含基本工资、绩效工资、奖金、补助、津贴、五险一金、个税在内的全部报酬。所以如果员工胜诉，不仅要经济补偿金还要支付差额部分，企业真是苦不堪言。
　　如果想与员工解除劳动合同，就得有凭有据，按法律规定执行，企业真得就该认栽吗？当然不应该！

　　二、中医把把脉
　　既然西医的办法有些差强人意，那咱就想想国粹，让中医来把把脉，或者提前望、闻、问、切，来个治标又治本。
　　1、望
　　300人的企业，员工工作表现太差、经常迟到早退很容易发现，望的功效就是提前发现苗头，将行动扼杀在摇篮中。发现员工迟到、早退就应马上从公司员工手册中找出依据，进行相应处罚，但一定要采用书面形式，即使与员工访谈，也要有第三人在场，并有录音、录像等证据。
　　2、闻
　　闻不是要求真去闻气味，而是提前感知员工行为背后的原因，并从公司管理制度中提前找到相应标准与对策。员工薪酬拆分是从何时开始，有无召开员工大会、员工签字同意、发公示告之，如果一切齐备，那就从员工处了解为何突然业绩变差，是一直差还是从哪里出了问题。因为员工的行为有时是企业的气向标，或指向管理、或指向业务，总之这样的“味道”HR一定要提前得到。
　　如果企业只是单方面进行工资改革，之前并未向员工公告，而也从未对员工做出处罚，那就马上着手进行全员培训，从公司制度各方面进行整理，将工资改革引入培训中，签到、同意等按培训流程操作即可。如遇员工拒绝，可在结束后将公司培训课程发至员工邮箱，并写清XX日内无反馈均以同意执行。
　　3、问
　　问，是门大学问，如何能问得得当又能得到员工真正的想法，个人建议要看历史的数据、领导的风格、甚至招聘时的结果评价等，如果从入职起就这样，应参照试用期管理考核办法提前辞退，如果试用期与转正相差特别大，用工作职位职责来考量。
　　另外，员工工作时间玩游戏有没有拍照证据，当场抓现型，问责、检讨、通告相应流程一个都不能少，如果员工表达因工作完成无事可做，那就要求将工作报告提交，如果公司没有要求，则马上与部门经理商讨进行调整，总之问的办法有多种，得到的结果员工也一定会争辩，但有总比没有，对企业来说更有利。
　　4、切
　　切，在中医指摸脉象。员工突然表现异常，一定是出了特别大的问题，不仅是公司也有可能是家里或他自身。把脉可以HR自己进行，也可以由身边要好的同事或领导进行，EAP也不是一天建成的，就从业绩不好的同事入手，逐渐形成完成的计划方案。而员工如果确实出现生活困难等，可以建议休假调整或离职散心，没必要搞到大家都难堪，毕竟在职场上留下好印象总是好的，不然下一份工作也会存在污点，动之以情晓之以理，总之如果能劝退最好，如要不能，收集证据也是好的。
　　经过以上几轮下来，相信脾气再好的员工看到HR也觉得发自内心的不爽，而又不能改变既成的事实，最终争取各让一步，劝退收场。
　　

　　所以，对于员工工资，不是不能扣而是尽量不要在没有相关证据足以支撑公司做出决定前扣，这样不但不能解决实质问题，还会引来不必要的仲裁或在员工中形成企业不关心员工等一系列消极的评价。员工表现不好，直接领导要被追责，光是意见大只见问题不见解决，似乎也不是好领导嘛。所以想办法说服其一起，从源头制度方面进行改进，再从员工身上挖掘证据，至于最后的最后，再来看工资结构，解决问题还是讲求按套路出牌最为稳妥。

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