扣钱那些事

作者 wxf0114 更新于：2017-11-08 15:12 69986

内容来自 2017-11-09 打卡话题

　　大家好，我是一家300人左右的企业HR。在我们公司，员工的薪酬结构拆分为固定工资和绩效工资，其中固定工资占总薪酬的70%，绩效工资占比30%。如果员工未达到公司规定的任务，就要扣除相应的绩效。最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0，收到工资后该名员工很不满意，前来人事部质问，“每月罚款数额不得超过当月工资的20%”，要求我们补回多扣除的那部分工资。
　　请问各位牛人，对于表现不优秀的员工，如何处罚才能规避法律风险呢？

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　请问各位牛人，对于表现不优秀的员工，如何处罚才能规避法律风险呢？

扣钱那些事

扣钱那点事。话说某月某天某个时间有员工来到我办公室说：“姐，我们的A5给员工在车间里面撞了，是新车哦，这个员工这次肯定要扣很多钱了。”话音刚落，领导就来找我说这个事情，告诉说撞的蛮厉害的，新车变二手车了，要严厉处罚。听完这个我心里就在想了，车辆事故也不是一次二次了，为什么每次都还得不到教训，业务部门管理者安全意识不重视，随意让无驾驶权限的员工开车，所以才会反复发生这样的事情？

说下事件发生后我们处理流程：

一、找员工本人了解情况，并且写好事故情况发生经过，和本人确认；（本人表示看到A5很喜欢，心动+手痒就想试试动力，结果。。）

二、和本人确认是否知晓公司的相关规定，无驾驶权限私自开车的后果及所需要承担的赔偿责任，确定制度是否宣导到位，员工知晓才能更好做后续操作；

三、本人确认熟知规定后，会告知其后续的处理意见并等维修金额出来后，确定好赔偿金额及扣款标准和本人再进行确认。

四、对事故调研最后形成书面形式并本人签字确认。

最后维修费花了2万多，在加上中间以二手车形式卖的亏损，加起来也好几万了，按公司规定折算下来也要赔偿1万多。员工每个月的工资也就3000元（学徒工），每月还要扣1500元，最后员工”不堪重负”选择离职走人，损失的还是企业自身。通过事件本身可想我们内部管理的缺失，才导致事故的重复发生，但也经过这次事件金额比较大，老总也感觉到疼了，所以他也重视起来，对管理人员的处罚加大力度，才得以改善。当然有人也会问，我这样的扣款金额不合法呀?是的.（因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的,扣款的金额不得超过本人月工资的20%，扣除后的金额不得低于本市最低工资标准）。所以在处理事件过程中需要和员工本人进行沟通和确认，最后才进行处罚操作，并且扣款金额也是和本人进行确认的，员工自身认知到错误，也愿意接受，没有负面情绪并且也后悔做了这个举动，认识了错误，那相关操作就方便些，相反，没有和员工进行事件前期的沟通，直接处罚，就比较容易出现矛盾和纠纷了。

说下案例中的情况，最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0。OK，听完这个人事部就果断的给发了0的绩效工资，矛盾来了。分析下：

一、“最近”这个词说明前期这个同事表现还是不错的，那最近出现这些异常情况的时候人事部或者部门领导有没有和其本人进行沟通，了解情况，是家里面出什么事情？还是对现有工作有何想法？肯定是原因才导致其行为的发生。

二、绩效工资、扣款、罚款是完全不同的概念，不可以混淆，当然可能员工会认为就是罚款，所以需要我们把这个概念和员工解释清楚。

三、绩效考核项目中是否有针对员工工作态度，考勤这块的考核，根据实际情况进行打分，包括业务指标也是如此，其他的按实际完成率打分，绩效全部为0不合理，除非你们的考核本身设置就是以以上内容为主要权重项目。

四、员工对于扣款这件事是接受的，对扣款金额存在异议，说明企业没有合理的理由说服员工接受绩效结果，而且企业除了部门内部绩效考核外，还有规章制度的考核没有体现。

五、员工提到的20%，只是涉及员工造成企业经济损失的情况才出现的情况，和绩效考核不是一个概念。

企业需要完善考核流程，建议如下操作：

一、公司层面：对于新近员工进行入职培训，针对企业内部的各项规章制度、试用期考核、奖惩制度等宣导，特别是涉及员工切身利益的制度，确保员工都知晓并熟知企业内的制度，最后让员工签字确认留档；（规章制度前提经工会通过才能合规执行，具体不细说了）

二、公司制度层面的考核：针对考勤及公司时间玩游戏的情况，相关企业制度都有规定及处罚标准，所以可以根据企业的制度进行扣款处理。绩效考核和规章制度的处罚应区分处理，避免员工混淆两个概念。

三、涉及员工经常迟到早退、上班玩游戏的情况人事部应主动找员工沟通了解情况，而不是听之任之，只管处罚，最后得不到改善，反而员工不满增加；

四、部门层面：部门绩效考核必须在员工入职的时候就和本人进行确认并签字，告知员工入职后所涉及的考核项目，并且每月将考核结果反馈给员工本人并签字确认，留档；

五、绩效考核结果的反馈：案例中员工表现差，业务指标也未完成，当月的绩效肯定分值较低（切勿一刀切，要有理有据考核），部门领导应找本人沟通绩效结果，并且针对问题给出员工改进建议，帮助提升员工的绩效弱项分值，也让员工清楚了解如果长期绩效考核较低，会处于淘汰状态对自身的职位影响，做好相应的绩效沟通记录表留档；

六、如果经过沟通连续2个月绩效都很差，那按考核规定该淘汰的淘汰，调整岗位的调整岗位，做好相关书面手续；（如果是业务部门应该有淘汰机制，这样才能对业务人员有所压力）

七、看案例中提到“业绩未达标”，应该是业务部门员工，建议针对业务人员的薪资架构还是按提成来核算，以业务来衡量工资所得（30%固定工资、70%为业务成）、多劳多得，这样才能更好的鼓励员工去完成业务，相反业务差了对自身薪资所得影响大，自身也会有危机意识并便于管理。

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