先建立制度并知会员工

员工违纪或表现不好，根据劳动法律法规及用人单位合法制订的规章制度，可以从经济和行政手段上给予处理，经济上就是扣除一定数量的工资，行政上主要指警告、记过、辞退等，二者可以单独使用也可以同时使用，只要处理程序和内容不违法，都是允许的，这也是用人单位经营管理的需要，也是法律赋予用人单位的相应权利。根据楼主提供的案例情况，今天就只分析扣工资一事：
1：用人单位扣薪部分法律依据
　　《工资支付暂行条例》第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
　　第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
　　劳动部《对〈工资支付暂行条例〉》的通知中的三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
　　以上是用人单位扣除劳动者工资的最直接的法律依据，另外：
　　《劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
　　说明：劳动如果完不成任务、技能达不到要求、未遵守安全卫生规程/劳动纪律/职业道德，用人单位是可以进行经济、行政处理的。
　　《劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
　　《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　说明：单位可以依法建立制度，对未履行劳动义务的劳动者进行处理的。
　　《劳动法》第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　说明：单位的制度不得违法，否则，需改正并警告，并承担损害赔偿责任。
　　《劳动合同法》第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
　　说明：单位的制度不得违法，否则，需改正并警告，并承担损害赔偿责任；单位制定制度要经过讨论、协商、公示等。
　　各地方制定的最低工资保障制度，以及农民工权益保障规定等，都有相关的依据。

2：可以制定哪些扣工资的规章制度
1)员工行为规范。用人单位可以对员工发型、面部整洁、礼貌、待人、接物等方面进行具体的规定（比如：座机铃响三声之内应接听，若未接听，每次发现扣10元等等）。
2)岗位相关规范。办公用品、工用具、机器设备等的安全操作规定，岗位应知应会，5S管理等，若违反，仍可按规定扣工资（如：每发现1次未按规定放置物品扣5元等等）。
3)公司规章制度。可以有：考勤、着装、培训、会议、奖惩、出差、薪资以及行政管理制度等（如：旷工1天扣除3天工资等等）。
4)绩效考核规定。依据考核办法中的结果运用，将考核结果与员工个人绩效工资挂钩，如：考核结果为82分，实得绩效工资=绩效工资部分*82/100。
5)其他方面。可以包括：员工因工作失误、错误或故意行为给公司带来的损失，员工与单位之间签订的协议（如：培训协议、保密协议、竞业限制协议等）。
　　以上只是基本的扣薪管理规定，各单位需要根据自己发展、管理实际需要，并不断搜集日常管理过程中遇到的各种情况，不断完善规章制度，只有这样，才能让规章制度在企业管理中发挥应有的作用。

3：守好两个底线
　　因违反公司规定扣除员工工资，我们必须注意两个底线：
　　一是每月扣除工资额不得超过当月工资的20%。至于为什么是20%，不是19%、21%或其他数字，据说当时确定该百分比时，也是经过详细调查和测算的，也就是说，相对不高收入的员工，如果扣除额超过20%，就会影响到其基本生活保障，可能滋生一些恶性事件，影响社会安定和谐稳定，于是就这样定下来了，20多年没更改。
　　二是当地最低工资标准。也就是说，不管员工犯了什么错，或赞成了多大的损失，每月扣除员工的工资后，发给员工的工资也不能低于当地最低工资标准，当然，这个标准是指扣除个人承担的五险一金前的。

4：程序内容合法
　　前面所列的相关法律依据已经非常明确规定了用人单位制订规章制度时必须遵守的程序和内容，再简要罗列如下：
　　程序上。规章制度实施前，必须要经过职代会或工会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，并需进行公示或告知劳动者。这就需要留下充足的证据和材料来证明是按照这样的程序进行的，比如：讨论签到及决议签名，公示照片，员工受训签到及记录等。
　　内容上。三个不得：不得违法规定（比如：员工履行了一段培训协议规定期限的时间，辞职时单位要求全额培训费用从员工工资中扣除），不得显失公平（比如：员工在单位违规抽了一支香烟，单位规定扣除1万元），不得事实不清（比如：单位丢失某物品，经调查最终没有找到直接证据，便进行推断可能属于某员工所为，就扣除该员工相应的工资）。
　　如果制度制定过程中，出现了程序或内容上的违法，如果员工申请仲裁、诉讼，这样的规章制度一开始就没有法律效力，企业依此作出的处理决定就无效。

5：本案处理建议
　　经过以上分析，本案的处理可以如下：
1：先协商。是不是一定要全额扣除绩效那30%，了解到员工有什么诉求，是刚好20%？还是其他数字，然后经过对部门领导做思想工作，同时对该员工提出相应的下个考核周期的具体目标、指标，如果能够达成某个扣除额的协议，就列成表单，几方签字实施。
2：重事实。HR要与该部门领导沟通，员工表现太差，迟到早退、上班玩游戏等，只要证据确凿，可以通过公司其他制度来处理，既然是绩效工资，就要用业绩来说话，该怎么扣就怎么算，不能想当然；如果有意不想要该员工，可以通过其他管理手段来达到，不然这样随意考核，其他员工知道后，也难以服众的。
3：下月扣。HR说明利害关系后，如果部门领导一定要按30%扣除，并且副总或总经理也支持部门领导意见，那么，HR可以建议：本月扣20%，下月再扣另外10%，当然也需要说服员工签字。
4：需审核。HR部门不能由用人部门领导牵着鼻子走，员工的绩效工资，即使用人部门核算了，HR部门也要审核，数据上的关联，事实与结果的因果关系，员工签字否。否则，打回去重做，或者展开调查确定后，再进行薪资的核算、审核和发放，不要等工资发放后再来决定。
5：不能罚。在规章制度中，不能出现“罚、处罚、惩罚、惩处、扣罚、扣款、罚款”等字眼，因为这些行为属于国家行政机关的权利，用人单位没有这些权利，否则，事实证据确凿的扣薪处理，如果仲裁，可能就没有法律效力。可以用“处理、扣除、扣发”等词汇。
另外，在实施处理员工过程中，有的单位用罚站、背重物、跑长跑、站在耻辱区等做法，也是违法的，如果员工诉讼，就涉及违反民事诉讼法相关规定，单位要承担相关责任的。
6：两规定：经过分析，我们就会明白：只要将员工奖惩管理办法和绩效管理规定做详细了，就可以很好框住员工，也能有法有规的处理违纪或表现不好的员工。