组织架构,用一句话来说就是组织内部的构成方式。为了实现组织的目标,在组织理论指导下,经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式。
彼得德鲁克认为,一个组织架构有四个方面的内涵。
第一,组织架构不是自我形成和演变的。总是因为混乱、效率低下等原因,导致组织管理者不得不去思考及改变。
第二,设计组织架构不是第一步,而是最后一步。第一步是对组织架构的基本构成单位进行识别和组织,以及分类和整合。
第三,战略决定结构。结构的实现是组织为了某个目标的实现而采取的一种手段。这种手段,可以确保组织的合理及高效。
第四,日常的经营活动、高层的管理和组织的创新,这三类工作必须合理组合在一个组织架构之中。有权力,也必须有责任。
所以,对照着上面说的四点,我整理出了四个方面的内容,即“三三六九”。
组织结构的三种模型
U型组织结构
U型是一元结构,产生于现代企业发展的早期阶段,是最基本的组织结构,特点是组织层级的集中控制。它是一种职能部门型组织结构,即公司内部划分生产、销售、研发、财务人事等不同职能的部门。U型结构主要有三种表现形式:直线制、职能制、直线职能制。
H型组织结构
H型组织结构是控股公司结构。准确来说,它并不是企业的组织结构形式,而是企业集团的组织形式。控股公司持有各子公司的全部或部分股份,各子公司具有独立的法人资格。它的优点在于,各子公司具有独立的法人,降低了母公司的经营风险。
M型组织结构
M型组织结构是当今大企业中最常用的组织结构,也是复杂程度最高的组织结构。通常分成事业部制组织结构和矩阵式组织结构。简单来说,事业部制是按照不同的产品来做划分,各个事业部有相对较大的自主权;而矩阵式结构更适用于跨地区的大型跨国公司。
所以,从上面这些就可以简单看出,话题中的公司,目前最适宜的组织结构为U行组织结构。
组织结构中的三原则
首先是单位、部门和岗位的设置。
不论是单位、部门还是岗位,并不是说要把企业拆分成几个部分,而是每个部分有机的结合到一起,为组织的特定任务目标服务。这就好比一个人,你需要手,也需要脚,但总归是身体的一部分。所以在划分的同时要考虑到他们之间的衔接。
接着就是单位、部门和岗位的界定。
界定的内容,就涉及到职责、权力和相互之间的关系。职责权力的界定,是一种分工,也是一种协作。很多职责,并不是非A即B的选择,如何设置,完全需要根据企业的实际需求来决定。就像话题中说到的那样,最开始是没有人力资源部门的,招聘工作由各部门兼任。但现在即便组织架构调整,有了人力资源部门,各职能部门依旧是招聘环节中的一环,至少,技术面试还是要各部门协助不是。在界定好了权责之后,就需要理清他们之间相互的关系。每个部门在发挥各自作用的同时,还要知道如何协调、配合、补充甚至是替代。
最后是组织结构设计的规范要求。
组织结构的设置,一定要有一套规范的制定程序和原则,不然公说公有理婆说婆有理,那就没办法进行下去了。也就是说,在设计的时候,要考虑清楚组织内部系统功能是否完善,子系统设置是否合理、部门之间的责权利是否平衡等问题。
带着这三原则和上面说到的U型组织结构,我们再来考虑下一个问题。
组织结构设计的六要素
1、工作专门化
专门化,说白了就是,不是一个人完成一项工作的全部,而是分解成若干步骤,每一步骤由一个人单独完成。这体现的是一种效率和协作。
2、工作部门化
一旦通过工作专门化,把任务细分之后,就需要按照不同的类别把他们进行分组分类,以便于相同性质的工作可以在一个部门内集中,有效地进行协作。这里涉及到三种方式,第一,按照不同的职能进行。比如,财务、人事、生产制造、销售;第二,按照生产的产品类型进行产品部门化;第三,按照地区的不同来进行地区部门化。最常见的一个例子就是华中区、华北区、华南区之类的销售性质岗位了。
3、层级关系确定
有了部门,就一定存在不同的层级。它体现的是一种不间断的权力路线。从上到下,有一个清晰的组织脉络。它在回答两个问题:我手上的任务,要布置给谁?以及,我目前的问题,要反馈给谁?除了纵向的,还有横向的,不同部门之间,相对等的同层级关系是怎样的。这涉及到三个问题,横向的流动、横向的沟通,以及横向的协调。
4、控制的幅度
这一点大家应该都非常之清楚。一个人的精力是有限的,越往上管辖的事物越多,所能管理的幅度就越有限。有效的幅度控制,可以确定层级的多少、管理者配置的问题,以及组织效率的高低。
5、集权和分权
集权和分权在每个组织中都有不同的体现。高度集权的组织,权力都在公司的上层,而极度分权化的组织,也就是扁平型的组织结构,权力都做了下放。从话题中不多的描述来看,新的总经理显然对目前的集权和分权程度有所看法,那么在做组织架构调整的时候,就必须先把总经理对这方面的要求和意见弄清楚。
6、专业正规化
在考虑了以上五点之后,就需要作出专业而正规化的标准流程。不能再想到哪是哪。这里面有从上到下从下到上的信息流、高效率事务处理的分工与协作流、权责利上的标准。只有按照既定的规则来办事,组织架构的调整和设置才具有意义。
最后,在充分了解并懂得了以上“三三六”点之后,就可以按照规范化的流程来设置组织架构了。
1、选择确定组织结构最合适的基础模式。上面已经说到了,U型组织结构对目前公司来说是最合适的。
2、分析及确定各子系统所应该承担和理应承担的工作量。从企业的规模和性质来做划分。
3、平衡各部门的工作量,并设置职能部门。专业化的分工,不仅仅是一种效率的提升,更是细化工作量的一个标准。确定不同的部门工作职责工作量之后,就需要考虑职能部门的有效配置。
4、确定不同业务职能部门,对上对下的接入口及职能管辖范围。
5、企业系统分析文件及组织架构图的绘制。系统分析说明文件是为组织结构绘制及确定而需要准备的一个规范说明。它清晰的告诉了所有人,各子系统的任务和目标是什么,不同职责由哪些部门来承担,其权利和责任边界范围在哪。
6、组织说明书的撰写。一个新的组织结构,一定有一份文件,来说明不同部门、科室的工作职责权限、不同的权力层级归谁所有、信息流等问题。
7、部门、科室、岗位工作标准。在说明组织之后,就需要具体界定每一个部门、科室具体的工作职责、工作目标以及工作要求。
8、撰写工作说明书。等一切都确定下来了,组织也好,部门也罢,最后要落实到岗位。新的组织架构需要新的岗位配置,新的岗位配置涉及到新的用人准则。
9、最后,汇总上面所有的内容,通过并正式颁布,完成整个组织架构改造的工作。
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3楼 eva77
在我看来,但凡是问题,解决的思路都是一样的,知道要什么——打算怎么做——为什么这么做——做的对不对,剩下的专业性问题其实书本上都能找的到,主要是做事的思维方式,从宏观上去看,必定能解决好一件事!
我刚刚转行从事人力资源工作,很多不懂的地方,多谢分享~~~~~
阿东1976刘世东
@eva77很有道理!
2楼 芭比65060
学习了
1楼 圣诞大爷老
谢谢分享