管理“核心员工”，95%的HR手中只有五张牌去应对，第六张底牌才关键

作者大库三支笔黄震更新于：2018-06-12 17:05 851

国内一家知名的HR社群日前发起了一个大讨论，案例是这样的：Y员工为某电子商务公司的运营总监，公司的运营几乎全靠他，入职以来立下了汗马功劳，在公司倍受重视。几个月前他老婆正在求职，Y员工就和老板商量能否照顾一下提供一个工作机会，老板当然爽快的答应了。但嫂夫人入职不到3个月问题一大推，本职工作做不好，经常迟到，对公司的影响非常不好。老板忍无可忍，打算对嫂夫人这位“问题员工”进行处理或辞退，但鉴于她的身份特殊，又不能影响到营运总监，这个任务就交给了HR来完成，大家一起来讨论怎样应对这件事。

话题提交到专业HR的微信群，一下子激发了HR们的兴趣，大家纷纷提出了各自的解决办法和工作思路，很明显，HR应对这类事务轻车熟路，你一言我一句就大概把问题解决了。笔者认为这个话题很有现实意义，对讨论的全过程进行了关注，完毕我们把HR的见解进行了梳理、总结，归纳为HR亮出的“五张牌”，简单的分析如下：

1、情理牌---这是HR普遍比较擅长打的一张牌，“动之以情晓之以理”，很多时候屡试不爽。如，与员工Y沟通，了解原因，换位思考，人文关怀，让Y做好自己夫人的工作……等等。
2、妥协牌---也是HR常想到的一招，对于特殊员工更是视为不得不要出的牌。如，让嫂夫人离职，把损失的收入明贴暗补到Y身上，达到所谓的优化与平衡目的。
3、管理牌---这是常规牌，做好薪酬绩效管理，提升激励机制，促进绩效提升等。
4、防守牌---做好人才梯队建设，关键岗位有一定的人才储备，核心岗位积极寻找接班人。
5、制度牌---尽管不是所有HR擅长，但制度牌毫无疑问是人资管理的王牌。如，完善招聘制度，公司禁止录用夫妻员工；建立奖惩制度，加强入职培训、日常监管等工作。

出好这五张牌，或它们之间的排列组合是可以发挥一定威力的，针对不同层次的员工能起到不同的作用。对于本案例的员工Y来说，表象看是处理他老婆，这其实不难，有这五张牌其中的一张就足够了。通过这起简单事务的处理，HR是否发现更深层面的问题？员工Y作为核心员工，甚至关系公司命脉的骨干，这五张牌能根本解决问题吗？嫂夫人处理好了，改天会不会有他儿子的事情？会不会提出过高要求的加薪？别人是否就能轻易挖墙角？我是替这家公司紧紧的捏了一把汗，只有更强有力的HR才能从容去应对。

文章开始时我说这个话题很有意义，其意义并不在于怎样留人、管人、怎样情理交融、怎样的平衡与优化的问题，而是这个话题能给我们一些启发：在以移动互联网为代表的新经济时代，公司这一物种基因在突变，个体的价值在崛起，人性的特点在张扬，我们传统的人力资源管理理论是不是遇到了瓶颈？

1、情怀与愿景留不住人心；
2、妥协意味失去原则且提高成本；
3、人资管理的应用场景发生了变化，原来一套有效的管理已经变得低效甚至局部失效；
4、人才难得，抢夺人才竞争激烈；
5、你可以制定制度，他可以打破制度……

可以看出，我们不要再对五张牌过于自信，它们也许能解决一些表象的问题。在彰显人的价值时代，一场新的博弈已经开始，特别是对于初创公司、传统企业的创新与二次创业，这股力量需要企业付出更多的努力去平衡。这个时代的HR必须要掌握第六张牌。

「大库三支笔」认为这第六张牌是“关系牌”，也是最后的一张底牌。“关系牌”不是通常所说的搞关系。我们都知道，传统的人力资源管理理论是基于雇佣关系而建立，在用人单位则表现为劳动关系，劳动关系尽管存在管理与被管理的人身依附关系，但实质上并非可靠与稳定的关系，而且，劳动关系的双方只有“对价”的维系，没有共同利益的纽带，人的潜能、自驱动能力得不到发挥。雇佣关系一因为这些弊端一直被以诟病，很多人发出了“雇佣关系已死”的感叹，我们认为雇佣关系不会这样轻易死去，但雇佣关系可以导入合作关系、合伙关系，这就我们所说的“关系牌”。

这张牌对HR来说好像不被重视，但外界可炒得热火朝天，如合伙人制、股权激励、内外部合作、内部小组织建设等等，老板的胃口吊得可高了。话题延伸到这里就进入了另一层面的讨论，因篇幅所限不得不点到为止，好在「大库三支笔」已有专门的分享渠道，很多内容就是针对“关系牌”的打法，有兴趣的HR可以去查阅，因为我们经历过、分析过、提炼过，总结过，事情其实已经变得很简单！
最近自媒体上在发起《怎样成为强有力的HR》的话题，「大库三支笔」一直在鼓吹“有所为有所不为”，千万“不要在错误的道路上越走越远”。话题很大，但切入点很小，绝不人云亦云，废话连篇，欢迎关注！