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科普一下规章制度与《员工手册》的关系：很多人把这两个混杂在一起说，久而久之，规章制度是《员工手册》，《员工手册》也就是规章制度。但请注意：《员工手册》并不是一个法律上的概念，《员工手册》实际上是规章制度的“汇编本”，为企业各项规章制度的载体。员工签收《员工手册》可以视为将篇录成册的规章制度统一向员工进行了告示，不过，在员工签收环节及《员工手册》内容说明上应对两者的关系有所体现。
提起《员工手册》，不由想起有个叫Valve的国外公司，他们制定的员工手册，前段时间大家津津乐道，其精致设计，字里行间的创业情怀，HR们感叹不己！回头看看我们的《员工手册》就太Low了，恨不得马上撕掉。
但这份阳春白雪般的员工手册，是不是我国劳动法意义的规章制度“汇编本”？是不是就是一份员工入职指南，或企业文化宣导手册之类的文件？或者压跟就是一份“假《员工手册》”？如果还不能理解，请继续往下看......
规章制度有很多版本的定义，如：“规章制度是指用人单位通过民主程序制定、内容合法且依法进行公示的，对劳动者行使日常管理权，维护用人单位正常工作秩序的法律文件”，“规章制度是企业用工管理的规范性文件的总称，是法律赋予企业行使经营自主权的重要体现”等等，不一而足。我们将规章制度理解为：用人单位基于管理劳动者的劳动过程及劳动秩序的需要，法律赋予用人单位可根据自身情况，依法自行建立有法律效力，劳动关系的双方要共同遵守的行为规则、管理规定等各种制度，其总称即为企业的规章制度，具体表现为管理制度、行为规范、劳动纪律、奖惩措施等，是企业行使经营自主权的根本保证。
二、企业制定规章制度的意义
从其定义就可以看出规章制度对企业用工管理的重要意义。
我们总听到太多的声音，抱怨劳动法过于倾向性保护劳动者，各层级的法律规范也在不断压缩用人单位的管理自主权，企业感到对劳动者难以管理，处处被动，甚至束手无策。
但实际情况是，劳动法立法本意是构建和发展和谐稳定的劳动关系，除了保护劳动者的合法权益，同时劳动法赋予了企业的管理自主权，正如“法律为你堵上了一道门，但也为你打开了一扇窗”，《劳动合同法》的第39条就是法律为企业“打开的一扇窗”，法律明确规定劳动者严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同，还不用“花钱”。比如，什么是“严重违反用人单位的规章制度”？什么是“严重失职”？什么是“营私舞弊”？什么是“造成重大损害”等等，规章制度可以一一列举及补充与完善，在不违反法律的强制性规定，有相对合理性的条件下，基本上是企业说了算的事。
无法无章型：
规章制度存在关键条款违反现行法律、法规的规定，未履行民主程序、未经告示程序，企业家长式的粗暴规定，充斥大量体现不合理甚至违法的“霸王条款”等，这样的制度不但形同一纸空文，甚至会“引火烧身”。
无济于事型：
这类制度、《员工手册》类似于企业文化宣传册，很多内容“华而不实”，更多是法律条文及常规性人力资源管理规定的堆砌，在核心板块（如奖惩制度）设计不全面、定性混乱、缺乏定量依据，或制订程序存在瑕疵等不足，制度的管理与约束作用有限。
积习成常型：
规章制度的程序要求（民主程序、告示程序）及内容要求符合法律的规定，一般经过了精心编写，但中规中矩，“似曾相识”，有雷同感，有的章节、条款表述很累赘、“画蛇添足”，（比如大量法律法规的罗列），而关键问题、关键点制度处理上的缺失相应的办法和技巧，当然，这类规章制度能应对常规性的人力资源管理问题。
攻防兼备型：
这是经过我们审查修改后要达到的结果，除了要满足法律层面对规章制度的要求外，导入规避劳动用工法律风险的技巧和方法，既合理合法，有能成为管理、制约问题员工的“紧箍咒”，成为难管之人的“克星”。这样的一部规章制度，一定程度上能保障企业在法律的框架下行使用工管理自主权奠定基础。
对照以上的分类，你制定的规章制度属于什么类型呢？
下篇将分享怎样制定一部靠谱的《员工手册》，未完待续......
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