一、携程事件HR“背锅”
最近发生了不少名企风波，比如携程虐童事件，我不禁感慨如今网络的力量。如果没有网络的推波助澜，也许，很多问题不会得到如此的关注和重视，解决速度应该也不会如此之快。但反观上述事件也不得不说，成也网络，败也网络。为了息事宁人，企业必须给出交待，必须宰几个替罪羊。
携程事件，据渠道消息，被处罚的均是人力资源管理者。我作为一名局外人，不能评头品足，做出人力资源承担上述责任是对还是错的判断。但我想，任何企业在实施一个项目时，都需要根据权责分工，在企业内部履行严格的审批流程。通过审批后，项目才可以立项，并最终交付实施。在携程事件中，如果人力资源部门是主要承办单位，那么人力资源管理者承担后果，无可厚非。但即便如此，除了承担主要责任的人力资源责任人外，其他决策者难道就不该承担责任吗？
二、人力资源在企业中的尴尬地位
由携程事件以及人力资源责任承担问题，我不禁想到好多。社会发展到现在，每个企业都意识到人力资源的重要性，每个企业都在建设各种人力资源体系，但往往，人力资源部门反而是离职的重灾区，尤其人力资源高管如走马灯般不停更换。是人力资源太重要了，需要不停提升人力资源队伍专业性使然？其实不是。
我新入职的企业正是这种状况。我虽身处高位，但想到我的前任们，实在是高处不胜寒。反观其他职能部门主管，均是企业多年的员老，已经彻底掌握企业的生存法则，躲在舒适区内对我等新人冷眼旁观。原因是什么呢？企业出了问题，一定是人力资源的问题。要么人员招聘出了问题，要么人员质量出了问题，要么培训不到位员工素质不足以支撑企业发展，要么绩效体系不健全，不能有效激发员工的潜力。总之，无论如何总会将问题与人力资源挂上钩。而企业有了成绩，受到表扬的人力资源部门应该是少之又少。人力资源更多充当的是无名英雄的角色。
人力资源在企业中的地位极为尴尬。不是决策部门，但很多事情需要人力资源部门驱动。驱动的过程中，要取得其他部门的配合和认同，否则，工作无法开展。录用一个人都得用人部门点头，更何况其他呢？！人力资源部门可以强势吗？决不可以。那会破坏与其他部门的合作关系，破坏和谐。人力资源部门可以软弱吗？决不可以。那会使很多工作无法开展而胎死腹中。人力资源从业者要怎么办呢？既要有高智商，又要有高情商，还得懂业务懂战略。先得为业务部门解决痛点，建立信任关系，其次才能获得业务部门的支持和协作。这就是人力资源的尴尬。多年职场打拼之后，我只能说，选择了人才资源，就选择了一条充满荆棘的路。
三、人力资源要与企业同舟共济
那么，人力资源应不应该与企业同舟共济，谋求事件的妥善解决，答案当然是必须的。员工与企业是共同体，一荣俱荣，一损俱损。工作之于大部分员工来说，是家庭收入的重要来源，是生活质量提升的唯一途径。企业承载着太多的使命，而其最重要的使命是为员工提供就业机会，保证员工工作稳定，从而保证社会的稳定。
我曾亲身经历过一个企业的倒闭。那时候，我还只是一家门店的人事行政经理。这家企业进入大连开第一家门店时，我有幸与其结缘成为一号店的行政人事经理。随着一号店经营的日趋稳定，公司又在大连开立第二家店。有了第一家店的管理经验，为加快开店速度，公司将我调至第二家店。第二家店销售业绩非常好，打动了公司高层。于是，又开立了第三家店。大连地区销售业绩呈上涨趋势，区域经营分析会经常在大连召开。但在毫无预警之下，2002年一场全国性的税务风波，导致这家企业资金链出现问题，并最终倒闭。全国几十家门店，几万人瞬间失业。想一想，几万人要重新走向社会，重新寻找一份工作，这种彷徨不身临其境又怎么能感受其中的苦楚呢？我很幸运，很快获得一家企业HRM的OFFER，但对于另外一些同事来说，境遇就不够好。印象中，有的转行做了保险，有的甚至回家帮父母务农。这就是企业之于员工的重要意义。所以，HR应该做企业利益的维护者，危机来临时，与企业同心同德，共同谋求事件的解决。
我个人认为，人力资源在企业中的作用，其实就是 “政委”。安抚军心、凝聚团队、做好员工关怀，为企业营造良好的氛围，是政委最基本的作用。在企业文化建设中，更多的时候也是人力资源在发挥推手的作用，不是吗？出现危机，为企业献言献策，做好危机公关处理，将劣势转化为优劣，是一个优秀企业的能力之一。我相信这样的例子并不鲜见。但这次事件，携程的危机公关做的不够到位，这是不是从侧面反应了携程外理危机的能力，也同时反应携程HR的缺位呢？我不得而知。
四、人力资源“背锅”牺牲小我
携程事件，这个“锅”也许不应该由HR来背。但企业的生存发展才是第一位的，在这个前提下，牺牲几个人又算得了什么呢？！正如我前面所说，企业之于员工之于社会稳定实在太重要了。有能力的员工，可以到其他企业就职，没有能力的，辛辛苦苦找到一棵大树，如果大树倒了，这些员工要怎么办呢？所以，从这个角度讲，我又理解了携程的做法，舍小保大。毕竟说到底，人力资源是企业的核心竞争力，但人力资源部门并不是企业的核心部门。换几个人力资源管理者，企业不会伤筋动骨。如果把研发部门或产品部门的头换掉，你试试，那才真正会影响到企业的发展和竞争力。
所以，选择了一种职业，就注定要与这种职业的风险相伴。要想在企业中无可替代，就要掌握无可替代的技术。但实际，HR这种职业在此方面是没有优势可言的。市场上，也有太多HR从业者等待补缺。这就是现状，这就是为什么企业出现问题，会拿HR顶罪的原因。HR从业者，不要觉得委屈。每个职业都有自己的委屈，只是我们不知道罢了。既然选择了这个职业，就要做好下雨天如何自保的准备。
五、建立规则，HR当自救
反观携程事件，很明显，携程危机公关能力较差。那么，在此，作为HR的我们就应该反思，我们所在的企业是否有这样的危机处理流程？有没有这样的危机处理机制？发生危机事件时，我们要采取哪些行动，做好哪些应对准备？我们所在的企业是否组建了这样的危机领导小组，对危机进行管理，并有具体的机构负责执行？如果没有，HR同仁们，请行动起来，与你的BOSS进行商讨，争取建立这样的机制。只有这样做，责任才能分清，只有这样做，HR成为替罪羊的概率才会小。
建立规则，HR才能自保。这就是我的感悟。
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31楼 倪生
虽然思想很悲观，但是句句是实情。hr的窘迫、尴尬说得很精辟！
30楼 杜兴平
企业出了问题，一定是人力资源的问题。要么人员招聘出了问题，要么人员质量出了问题，要么培训不到位员工素质不足以支撑企业发展，要么绩效体系不健全，不能有效激发员工的潜力。总之，无论如何总会将问题与人力资源挂上钩。而企业有了成绩，受到表扬的人力资源部门应该是少之又少。人力资源更多充当的是无名英雄的角色。。。。。。
只想说：精辟。
29楼 秋天的蒲公英
谢谢分享，说得很到位。
28楼 秋天的蒲公英
前天老板对我语重心长地说了一句：“看了猎场吗？那个素质模型，把合适的人放在合适的岗位上，可见人力资源的重要性”。可我心里非常清楚，老板嘴上这么说，行为上却不见得如此。首先在薪资上同级别的部门负责人，人力资源部门永远是垫底的，有问题人资上，无问题人资多余的，甚至是高成本。工作这么多年，每家公司如此，我的心也是寒的。
连秋月
@秋天的蒲公英：现实改变不了，只有改变自己。多提升自己，获得更好的平台。
27楼 会爬树的乌龟
只要是和HR能粘上边的最后基本都是HR负主要责任，谁叫HR管的事情多呢，谁叫咱HR不是直接的盈利部门呢？我认为HR是脱不了责任但真的是HR负责人的责任吗？我认为不是，也不是制度能杜绝和防范的了的，制度只是起到约束和提醒的作用，国家制定了法律还有人违法呢你能说有了法律就没有犯罪，只是发生的几率会降低，我相信作为HR已经做了相应的工作，只是事情的发生是HR也没有办法控制的（宣讲环节我相信只是宣讲人的一个临时发挥只是不合时宜，这样的言语也绝对不会出现在宣讲稿里，请问HR能控制吗？携程事件难道每天叫HR负责人每天8小时就跟着这个老师吗？跟得了这个那可以跟得了别的人吗？回答是不可能的，有制度吗我相信肯定有），但归HR管所以企业为了维护自身的形象也只能找个名目把HR踢出去了，其实大家谁心里不清楚呢，所以做HR一定要小心再小心，操心再操心......
连秋月
@会爬树的乌龟：见仁见智吧。
阿东1976刘世东
@会爬树的乌龟：这是背后的故事！但人皆向往好的一面！所以只能尽量！但走路是要讲东西的！
26楼 姝塰
“人力资源是企业的核心竞争力，但人力资源部门并不是企业的核心部门。”有道理
25楼 优忒毗37403
谢谢分享
24楼 一介书生
真是一条充满荆棘的路啊
23楼 DjangoYUNG
“人力资源是企业的核心竞争力，但人力资源部门并不是企业的核心部门”。但是HR不正是以改善这点作为实现自我价值的基础么？如果绝大多数的企业都是这样，身为HR就只有两条路，要么选择对的企业，要么充分的证明自己的价值、拓展自己的价值。自己有没有强大到让企业没有锅可甩、不会把锅甩过来？有没有让企业充分感受到人力资源部门既是核心竞争力也是核心部门？···我想我能充分理解每一个背锅者的怨愤，但更觉得无论何职，你有选择权，选择了就要有充分的心理准备，努力在自己的职位上寻求改善，否则，就还会有下一个锅。
22楼 425534083
很好，谢谢分享
21楼 申妞
学习了，谢谢
20楼 晚霞美
学习了，讲的好，谢谢分享！
19楼 一鼻子灰
嗯，有一定道理，分析的有借鉴意义
18楼 卫青19046
是呢是呢，有章可依可寻也便于管理。
有启发，感谢您的分享。
17楼 卓言三诺
分析很到位，赞一个
16楼 402073044
规则可以定，欲加之罪，老板说了算。规则可能让自已走了体面些…
15楼 若相依莫相离
学习了
14楼 丰谷HR毛静
值得深思。谢谢分享
13楼 阿东1976刘世东
说得很对！顶了！
12楼 刘许267
建立危机应急机制，责任分清，学习了！！赞。我要用点心在这方面！
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