在某种程度上说,“拍脑袋”的考核方式就是把员工整个一年或者半年的绩效作为一个特大项目来评比和排队,囫囵吞枣,全凭印象。积分式绩效管理则是要对这种情况做一些改进,所以在颗粒度上要细,细化到对每一个项目、每一个任务做评分。在软件企业和互联网企业里,项目是比较好的计分单元。例如,一个项目,开发人员需要3个人日,测试人员需要1个人日,就可以分别标为3分和1分。计分项颗粒度的细化有利于团队管理者对于分值,也就是员工的贡献,做出相对正确的判断和度量。颗粒度细化后,就相当于把对员工的绩效的判断分为无数个小的日常工作当中的判断,虽然也会有不准的成分在里面,但是会比“拍脑袋”准确得多。
有的工作内容不是项目形式的,如日常值班类型的服务工作,其实也可以用项目的人日来计分,如值班1天给1分。
同时要注意的是,颗粒度不要过细。我曾经在一本书里见过给生产企业制定的积分规则,特别细,例如:下班未关电脑,扣20分;早会后吃早餐,扣10分;在清洁阿姨休息的时候,主动清洁卫生,奖5分……
这些过细的规则可能适合工业企业,但是对于IT、互联网等新型企业,并不适合。原因主要有两个,一个是这样的积分管理会消耗非常大的人力,管理者难以抽出时间来做别的更重要的事情;二是管得过多会让团队失去活力和创新意识,会让员工产生抵触情绪。最好是管理着只是确定一些原则,搭建好平台,具体的细节让员工去把握。