工资构成及发放形式多样性助力降低用工成本

作者于丽萍 2017-11-28 08:49 66111

内容来自 2017-11-30 打卡话题

　　大家好，我是某制造企业的一名HR，快到年底了，公司淘汰了一部分业务能力较差的，有劝退的，也有支付赔偿金解除的。其中有一名员工很强硬，表示公司除了应支付解除劳动合同应付的赔偿金外，还应按出勤月份折算今年的年终奖。然而，我们公司的薪酬制度明确表明了每年12月31日前离职的，不予发放年终奖，同时，我也咨询了一些朋友，发现年终奖、年终双薪以及年终绩效等概念好像在操作中各不相同，而且还分员工主动离职与被动离职，看得我头都晕了。
　　请问各位牛人，与员工年前解约，企业如何规避年终奖金发放的法律风险？

展开

一、奖金属于工资组成部分，但用人单位可以设定发放条件

国家的法律法规赋予了用人单位自主确定工资水平及发放条件的权利，用人单位可以设立绩效奖金、年终奖金、提成奖金等等，可以通过规章制度或者劳动合同明确奖金的支付范围和支付条件，如果下发条件设定详细，且不违反法律的规定，在用人单位并不想下发年底奖金时，不会构成拖欠工资。

那么如何设定奖金的下发条件呢？

各项奖金都可以通过以下三种方式在规章制度中明确约定，

一是固定工资，比如直接在劳动合同里明确“年收入为13薪”或者将工资分为两部分发放，一部分是按月发放，一部分是年底同意发放，该类方式与工资相同，一旦约定后，无法再行单方变更发放条件，必须如期发放，因此该项约定办法只适用于固定奖金的下发；

二是属于奖励金，可以规定发放的条件、发放金额及发放时间、范围等，但设定的条件必须符合法律规定，比如劳动者生病的，不能获得奖金等；下发金额的确定条件必须约定明确，不能管理者“拍脑门确定”，也即不能约定由用人单位总经理经研究确定等模糊的下发办法；

三是作为绩效奖金，根据绩效考核结果决定是否获得奖金等等。

如果是绩效奖金，必须有绩效考核制度，且绩效考核结果必须与绩效奖金关联起来，才能发生应有的作用。

“提成”作为对员工工作业绩的奖励，属于特殊的奖励金，也需要进行明确核发规定，以防发生赔付风险。

总之，用人单位在设定浮动奖金、工资或者提成等薪酬发放制度时，必须满足如下条件：

1.需有完善的奖金核发形式或者方式，并将该规定书面公示给员工，留下书面痕迹。

2.如果是业绩提成需有明确的业绩表单。表单中包括员工业绩合同名称、业绩额度、合同支付比例、提成比例、提成金额等，要求员工签字确认。

3.明确发放条件。比如可以规定提成奖金必须在回款后计发，如果劳动者在签订合同后就辞职，对于合同履行没有任何贡献，公司将不予支付提成款。

二、用人单位设立不同的工资构成及发放形式，有利于降低用工成本

1、如果单位支付给劳动者个人的各项福利费、劳动保护方面的费用或者通过非货币形式支付给劳动者的购物卡、实物等，因为劳动者在举证方面存在难度，在发生争议时，很难被支持为工资收入，例如劳动合同中明确约定薪酬构成确实有效降低解除劳动关系经济补偿金的基数，当然同时可能降低加班费、社会保险、年假等事项的核算基数，从而降低用人单位的用工成本。

2.工资构成多样性应与工资发放多样性相结合使用。通过将工资划分为固定工资、浮动工资及奖金等构成，且将奖金等非工资收入通过现金、红包、购物卡等形式发放都可以有效降低用工成本。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知

第五十三条劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“ 工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

PS：明天就是三茅HR牛人评选报名的最后一天啦！说出你的职场故事，分享你的成长心得，做好平凡事，成就非凡你，让我们一起勇敢的展现自己！

报名链接：https://www.hrloo.com/tga/6oIBUlH4

对了，2号人事部年终奖模块即将上线，提前做好准备，工作快人一步！点击这里赶紧免费体验演示机会吧~