年终奖方案设计应考虑的要素

作者曹锋更新于：2017-12-04 22:32 74967

内容来自 2017-12-05 打卡话题

　　年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。上周，我们刚刚弄明白了年终奖发放的法律风险，那么知道了年终奖应规避的雷区，又该如何设计出科学合理又富有激励性的年终奖金发放方案呢？
　　请问各位牛人，如何设计出优秀的年终奖金发放方案？

展开

还记得近二十年前的年终奖分配方案，除了依据职务职称系数外，最核心的数据是出勤天数。以人资部为例，主任每天10元，主管6元，专员5元，然后乘以各自出勤天数即为应得年终奖。那时候单位虽不流行绩效，但管理并不落后，因为是项目制，更强调团队协作，因此员工之间的差异并不大。

也经历过关于年终奖的闹剧。

当时我一月份入职新公司，与我一同入职的还有新上任的总经理。春节前后，一些元老级别的中层坐不住了，明示暗示我该发年终奖了，有心人还把去年的年终奖明细共享了一份给我。这算什么年终奖方案啊，不过是像小孩过家家分钱罢了，如这个人5000元，那个人2000元，少的还有500元……完全没什么逻辑可言。拿这样一份明细去申请年终奖，不是等着被总经理削吗？不过谁让咱是新人，不能刚来得罪一大批人吧。总经理淡定地问，有制度吗？如果没制度这个年终奖怎么发？大家翻来找去也没拿出一份年终奖制度，最终，那年的年终奖停发了。

可见，年终奖发放的标准一定要事先约定，不能临时抱拂脚。

年终奖的影响因素不外乎奖金基数、绩效考核系数、岗位系数、工龄、出勤、职称职务系数等因素。选取哪些指标作为年终奖发放的依据，要与行业特征、企业发展阶段、战略目标等结合。如国企类更重视职称职务，民企一般更看着能力，指标差异显而易见。

我们在设计年终奖方案时一定要通盘考虑，从年度薪酬总收入来设置年终奖的额度，才不至于顾此失彼。

年度总收入的多少与企业采取的薪酬策略有着很大的关联。企业的薪酬策略有四种：领先型的薪酬策略、跟随型的薪酬策略、滞后型的薪酬策略，混合型的薪酬策略。如果企业本身支付员工的薪酬没有多少竞争性，那么年终奖也未必有很大的竞争性。谈什么年终奖留人显然是一句空话！

在确定了薪酬策略以及薪酬固浮比之后，我们还必须考虑浮动部分绩效工资与年终奖的比例。

从管理层级的角度看：职位越高，其工作业绩对组织的影响越大，固定工资的比例越低；从工作性质的角度看：工作成果显现直接，评判标准简单的，固定工资的比例越低；从企业战略发展的角度来看：初创期一般固定比例低，浮动比例高，发展期比例中等，浮动高，成熟期固定高，浮动低。

年终奖绝对不是孤立的，我们可以将年终奖看做浮动奖金的组成部分。因此在确定了固浮比之后，需要从浮动部分再确定绩效工资与年终奖的比例。

确定了比例，我们还需要制定年终奖发放的规则与标准。规则是企业规避风险的尚方宝剑，如离职人员是否享受年终奖待遇等问题，都可以在规则中细化。

典型的发放标准主要有三种。

1、从浮动部分提取一定的比例作为年终奖的发放标准。一般民企习惯年终奖发放根据固浮比进行设计，再从浮动部分切出一块作为年终奖。

2、按照月度固定工资+绩效工资的倍数作为发年终奖的标准。比如年终奖为一个月的工资，或者两个月的工资，甚至三个月的工资。这种方式在外资企业比较常见。

3、从企业提取一定比例按照行政级别作为奖金发放标准。