推荐招聘人的时间都花哪去了？

作者 Nancy853... 2017-12-04 11:29 2005

良心说，现在做招聘的人员地位和薪资已经得到了很大的提高和改善，尤其是互联网行业。

说说招聘人的工作内容。

献给从事招聘工作的同仁，愿我们的工作被理解，被尊重，被配合。

要发布招聘信息。

如果是付费的平台，一般会有智联招聘，前程无忧和猎聘。

再加上可以免费的平台脉脉，BOSS直聘。

第一次发布需要粘贴复制，下拉选项，招聘职位越多，话费时间越多，后期维护可以批量刷新。

要下载简历。

如果自己设置条件，根据关键词检索出更高岗位匹配度的简历，打开浏览确认，选择下载。

拿到简历后，电话初面。

电话不一定都打得通，可能是关机的，或者被掐掉的，或者接了告诉晚上再打的，可以接通直接聊的可能就是50%左右。

如果是投递的简历，其实大多数简历是不合格的，招聘的人希望看到80%匹配度的简历，候选人有50%的匹配度就想尝试。所以收到简历后第一步是过滤不那么匹配的简历，或者叫挑出较合适简历。

收不到简历很沮丧，收到很多不合适的简历也很心伤。

对合适的简历，确认跳槽动机，薪资情况，确认合适度和意愿度，于此同时，接受候选人的询问，判断，再次确认，然后推荐至用人部门。

而自己下载的简历，电话也是可能50%的接通率，还有更大的麻烦将会出现在，你有招聘者的买房变成兜售招聘岗位的卖方，而你卖的职位大概率可能不是目标人群想买的。对于下载简历的主人，招聘人需要了解候选人跳槽动机，求职诉求，匹配自家公司明的暗的职位条件和要求，快速确认可交换条件后，现场兜售岗位亮点，一人一款，专人定制。你看上的人大概率看不上你，他们拥有更好的条件，也就意味着有更高的预期。接通的电话，推荐职位的成功率未必会有多高，50%已经属于能手。

还有内部推荐的简历，跟自主投递的简历一样，意愿度没问题，但是匹配度还要再确认。如果不合适，要给内部推荐人解释为什么不合适；如果合适，进入下一个环节。

只有你情我愿又合适的求职者，才是可以推送给需求部门的候选人。

通过电话初面，邀约面试。

推送给用人部门的候选人，用人部门不一定也能看的上。

用人部门挑选到看的上的候选人，确认可以约面试之后，先要敲定用人部门的时间。招聘熟手会一次性跟用人部门领导要3个可面试时间段，再跟候选人确认三个时间段内的一个时间段；如果候选人在三个时间段内都无法选择出合适的时间，可以让候选人给出三个可行的时间段，也可以询问每一个不能接受时间的原因，逐个分析，看是否能调剂消化以致接受其中的一个时间段；如果候选人工作节奏紧张或者意愿度低，确认面试环节会反复做几轮。

面试前。

口头确认好了面试双方的时间之后，要当天分别给双方书面的面试提醒，可以是邮件或者短信。

如果是早上的面试，需要提前一天再次分别提醒确认面试双方第二天的面试时间；如果是下午的面试，需要当天上午分别提醒确认面试双方下午的面试时间。

如果某方临时反馈有事无法参加，则问清原因，再次判断意愿度，然后进行新的一轮面试邀约，先问临时变卦一方要三个可面试时间。然后跟另一方碰时间。

如果双方中任何一方在面试时间到仍为出现在约定的地点时，需要电话或者微信或者短信取得联系，问清情况，根据需要给出帮助或建议，预估实际可面试时间，然乎告知等待的一方。如等待的一方因为一方延期无法面试，及时沟通解决方案，换人面试，再约时间，变更地点，变更面试形式等。再将结果告知迟到一方。

这个环节，也可能求职者就突然失联了，电话短信微信，都联系不上了。招聘人不仅要每种方法都试一试，还可能换不同的时间段试一试。

候选人接待和参与现场面试。

只要是自己预约的候选人，应该在确认候选人到场后，及时到门口接待，引导到面试区域，填写资料或准备茶水，及时叫面试官出场，或者在面试官临时被耽搁时聊几个热身话题暖场，延缓面试开场时间。

根据公司和个人需要，可能参与现场面试。

不论参与提问环节，或者只是旁听，时间都是和主面试管一样面试全程花掉的。

面试后获得面试官结果点评和候选人结果告知及安抚。

很多面试官没有习惯写面试点评，或者只会写结论。

如果是好几轮面试这种，招聘人需要及时收集并形成书面的面试点评，以便下一个环节的面试官参考。

如果面试通过，根据面试轮数要求，再重复面试邀约-现场面试-结果点评和告知环节。

如果面试不通过，首先需要将相对合理，容易接受结果反馈给候选人，既免得后续候选人追问还是要查询，也是给公司竖立更好的雇主品牌。然后根据候选人的反应，决定是否做安抚。对于面试不通过的理由，可能可以直接转述面试官的话，也可能要加工面试官的话。比如面试官可能是觉得面试第一眼就感觉不好，后面面试过程觉得候选人果然不好，但面试官举出的不好的例子招聘人也并不认同，这时候就需要找一个比较容易接受的理由给于答复。如果候选人对这个理由并不认可和接受，则需要安抚。又或者面试官在现场环节变现出了自大，忽略，不尊重等不友好的言行，也需要安抚候选人进行雇主品牌补救。

面试通过后，谈薪，做背调，出offer。

谈薪是一个双方的博弈过程。

是一个彼此觉得合算不合算的感觉博弈的过程。

可能一次成功，可能2次来回，如果要三次，基本就是死局。

薪资达成一致后，如果是较高级别或者重要岗位，需要做1-2家公司，每家2人的背调。

等背调信息，可能会跟踪几次。

背调人电话不一定一次能成功打通。

打通后一边问一边记录，一份背调10-15分钟的时间。

背调没问题后，出offer，这时需要确认和收集候选人的身份证姓名，身份证号，常用手机号，常用邮箱，入职时间，最新简历，用人部门点评，人头编制，确认部门归属，确定岗位，薪资，职级，归属地，报到地，工作地等信息。

然后跟进offer审批环节，催审批环节老板，老板联系不上催老板搭档或助理。

中间有环节老板有异议，给于解释，协调，寻求帮助，让外力解释。

出offer后，跟进候选人回签offer，有异议解释，安抚，乃至报告用人部门，寻求帮助。